سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟/ ۲مه برخه

د سازماني کلتور ډولونه څه دي؟

.1   د کلی کلتور/ قبلوي کلتور (Clan culture)

د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، لومړی ډول د ټیم پر بنسټ کلتور دی. د ټیم پر بنسټ کلتور د ګډې کورنۍ په څیر چاپیریال دی چیرې چې د ټولو غړو نظرونه ارزښت لري. د ټیم پر بنسټ کلتور ډیری وختونه د یوې لویې کورنۍ سره پرتله کیږي او یو متقابل او دوستانه کلتور لري.

 دا ډول سازماني کلتور، د سازماني کلتور په ټولو ډولونو کې، د سازمان په ټولو پریکړو کې د کارمندانو په”ګډ فکر” ټینګار کوي. په کاري ساعتونو کې له یو بل سره مرسته کول، په ګډه د غرمې ډوډۍ خوړل، په ماښام کې یو بل سره لوبې او تفریح کول او د یو بل د خوښۍ شېبې لمانځل د ټیم د کلتور ځینې ځانګړتیاوې دي.

د ټیم پر بنسټ کلتور ګټې

د دې ډول سازماني کلتور کې د شرکت موثریت او وده یوشان ده؛

روڼتیا او روښانه اړیکه شتون لري. ټول غړي کولی شي په اسانۍ سره خپل نظریات څرګند کړي؛

کارمندان د دوی د ښه کار لپاره پیژندل شوي؛ همدارنګه، دوی په رغنده توګه او د دوی احساساتو ته زیان رسولو پرته نیوکه کوي.

2.د اډوکراسی کلتور (Adhocracy Cluture)

د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، پراختیایي کلتور یو ډول خطر اخیستونکی کلتور دی. دلته، سازماني مشران تخلیقي او نوښتګر چلند لري. دوی الهام بخښونکي نوښتګر دي چې ننګونې مني، خطرونه اخلي او د سازمانونو انګیرنې ماتولو ته چمتو دي.

په دې سازماني کلتور کې، کارمندان فرصت لري چې یو څه غلط کړي، څو څو ځله تکرار کړي ترڅو بریالیتوب ترلاسه کړي.

د پراختیا کلتور ګټې

د سازمان په هره کچه کې، د نوښت لپاره ګډه ژمنه شتون لري؛

په بازار کې رقابتي ګټې؛

یو ټول شموله چاپیریال چیرې چې ټول نظرونه ته ښه راغلاست وي.

.3 د بازار کلتور (Market Culture)

د سازماني کلتور د ډولونو په منځ کې، د بازار کلتور د پایلې پر بنسټ، په بازار پورې تړلی او خورا سیالي ده. دا ډول سازماني کلتور هڅه کوي چې پایلې ترلاسه کړي او په بازار کې د خپل موقعیت ترلاسه کولو او ډیری ونډو ترلاسه کولو لپاره سخت کار کوي.

دا ډول سازماني کلتور اکثرا په لویو شرکتونو کې عام دی چې مشران یې سخت او پیاوړي خلک دي او د خپلو کارمندانو څخه لوړې تمه لري. کارمندانو ته ستونزمن اهداف ورکول کیږي او دوی باید په هر حالت او هر قیمت کې ترلاسه کړي. د کارمندانو فعالیت له نږدې څارل کیږي؛ له همدې امله، دا غیر معمولي نه ده چې کارمندان وهڅول شي یا د دوی د کار لپاره مجازات شي.

د مارکیټ ډول تنظیمي کلتور د تعریف له مخې، د کار پای ته رسیدل یو لومړیتوب دی.

د بازار کلتور ګټې

کارمندان خامخا اهداف ترلاسه کوي او که دا ترلاسه نشي، دوی د ترلاسه کولو لپاره نوې لارې هڅه کوي؛

مشران تل خپل کارمندان هڅوي او هڅوي چې هدف ته لاړ شي؛

دوی تل د بازار بدلونونو سره سم عکس العمل ښودلو ته چمتو دي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې دوی د بازار برخه ساتي او د لوبې څخه مخکې پاتې کیږي.

.4 د مراتبو د سلسلې کلتور (Hierarchy Culture)

د سازماني کلتور په ډولونو کې، درجه بندي کلتور یو منظم او رسمي کاري چاپیریال لري. په دې ډول کلتور کې مشران د دوی د فعالیت پر بنسټ تنظیم او همغږۍ باندې ویاړي. په دې ډول کلتور کې، تر ټولو مهمه مسله د سازمان د فعالیتونو په سمه توګه پلي کول دي. هغه څه چې سازمان ته دوام ورکوي اصول او مقررات دي. اوږد مهاله اهداف پایښت لري او پایلې په مستقیم ډول د دندو په اسانه او مؤثره اجرا کولو سره ترلاسه کیږي.

د طبقاتي کلتور ګټې

هغه کارمندان چې د تنظیمي شرکتونو لپاره کار کوي ډیر خوندي احساس کوي؛ د دوی معاشونه په وخت ورکول کیږي او دوی کولی شي د اوږدې مودې لپاره په دې دنده کې پاتې شي؛

د ترویج ګټې د هڅونې او لوړ او ځانګړي موقف لامل کیږي، کوم چې د کارمندانو لپاره ښه هڅونه ده.

کارمندان د خپلو دندو په ټاکلو کې د دوامداره هڅو او سخت کار سره کولی شي لوړې رتبې ترلاسه کړي او ډیر احتمال لري چې د دوی کار ته په ځانګړي ډول تمرکز کولو سره د دوی په ساحه کې متخصص شي.

د سازماني کلتور برخې کومې دي؟

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د مختلفو سازمانونو مشران اکثرا د شرکت کلتور د غیر معمولي ماهیت په اړه خبرې کوي سره له دې چې یو شرکت د کارمندانو لپاره د کار کولو لپاره ځانګړي ځانګړتیاوې چمتو کوي؛ په ورته وخت کې، سازمانونه لکه ډیزني(Disney) او نورډسټروم(Nordstrom) د خپل ځانګړي سازماني کلتور لپاره مشهور دي او د نورو سازمانونو څخه ولاړ دي.

ډیری سازماني کلتورونه له یو بل څخه ډیر توپیر نلري؛ حتی هغه سازمانونه چې په بېلابېلوصنعتونو کې فعالیت کوي، لکه تولید او روغتیا پاملرنې، د ګډ کلتوري ارزښتونو اصلي برخه شریکوي.

د بیلګې په توګه، د خصوصي سکتور ډیری شرکتونه غواړي وده وکړي او عاید زیات کړي. دوی هڅه کوي په سازمان کې ټیم متمرکز وي او د خپلو همکارانو ته پاملرنه وکړي؛ همداراز، د آرام کولو پرځای ، ډیری سازمانونه د ګټې ترلاسه کولو او د خپلو سیالانو ترمینځ د بازار برخه ساتلو لپاره خورا هڅه کوي.

د سازماني کلتور برخې په لاندې ډل دي:

1. ارزښتونه

معمولا، د مختلفو سازمانونو د کلتور په زړه کې، ګډ ارزښتونه جریان لري؛ البته، هیڅ یو یې سم یا غلط نه ګڼل کیدای شی. مګر هر سازمان باید پریکړه وکړي چې د دوی سازمان کوم ارزښتونه باندې ډیر ټینګار وکړي. دا ګډ ارزښتونه شامل دي:

• د کار د محصول لورى؛ د سازمان په لاسته راوړنو او پایلو ټینګار؛
• د خلکو د چلند لورى؛ د نورو لپاره په انصاف، زغم او درناوي ټینګار؛
• د ټیم لارښوونه؛ په همکارۍ ټینګار او د دې لپاره انعام ټاکل؛
• تفصیل ته پاملرنه؛ دقیقه ارزونه، د حالاتو او ستونزو له نږدې څخه تحلیلي څیړنه؛
• ثبات; امنیت چمتو کول او د وړاندوینې وړ لاره تعقیب کول؛
• نوښت; د تجربې او خطر اخیستل هڅول؛
• استقامت او هڅې؛ د هڅو او سیالۍ روحیه راپاروي.

2. د درجه بندي مختلفې برخې

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازماني کلتور دویمه برخه درجه بندي ده. د سازماني درجه بندي مختلفې کچې دا په ګوته کوي چې اړونده اداره د هر شخص د هویت دودیز میتودونو او په سازمان کې د دوی ځای ته څومره ارزښت ورکوي. په عموم کې، هر شرکت د سازماني درجه بندي له 3 کچو څخه یوه لري، “سخت، متوسط ​​​​او کمزوری”.

هغه سازمانونه چې قوي درجه بندي لري خورا ځانګړی تنظیمي جوړښت لري او کارمندان یې د خورا رسمي چینلونو له لارې کار کوي. په سازمان کې منځنۍ درجه بندي پدې مانا ده چې د پوښتنې شرکت یو مشخص جوړښت لري، مګر فعالیت یې د غیر رسمي چینلونو له لارې منل کیږي.

یو ضعیف تنظیمي درجه بندي شرکتونو ته اجازه ورکوي چې په آزاده توګه د کارمندانو دندې توضیحات تعریف کړي او په سازمان کې د هر کارمند موقف ننګوي؛ برسېره پر دې، په عموم ډول، یوه اداره چې د لوړې کچې درجه بندي لري ډیرې رسمي اړیکې لري او د یوې ادارې په پر تله چې د ټېتې کچې درجه بندي لري د خپلو اهدافو په لور حرکت کوي.

3. بیړنۍ کچه

په سازمانونو کې د بیړنۍ کچه هغه سرعت ټاکي چې هر شرکت ورته اړتیا لري یا غواړي پریکړې وکړي او په خپل سوداګرۍ کې نوښت وکړي. ځینې ​​سازمانونه د خپل شرکت لپاره د اړتیا کچه پخپله ټاکي، مګر نور دا غوره کوي چې د اړونده تصمیم نیولو لپاره د اړتیا کچه او د نوښت اړتیا د کار بازار د فشار او غوښتنې له مخې وټاکل شي.

یو سازماني کلتور د لوړې کچې اړتیا او عاجلیت سره د پروژو ګړندي پرمختګ او د بدلیدونکي بازار غوښتنو ته د ځواب ویلو لپاره د سرعت زیاتوالي ته اړتیا لري. یوه اداره د اعتدال بیړني کلتور سره پروژې په مناسب سرعت پرمخ وړي.

د بیړنۍ کچې ټیټه کچه هم پدې مانا ده چې خلک په ورو او ثابت ډول په خپلو پروژو کار کوي، کیفیت ته د زیاتوالي په پرتله لومړیتوب ورکوي؛ په حقیقت کې، په یوه اداره کې چې سازماني کلتور یې په لوړه کچه اړتیا لري، کارمندان او د ټیم غړي په چټکۍ سره کارونه ترسره کوي او د پریکړه کونکي مدیریت سټایل ملاتړ کوي؛ په داسې حال کې چې هغه سازمانونه چې د اړتیا کچه يې ټیټه وي، د کارونو په ترسره کولو کې ډیر محتاط کار کوي، ډیر قواعد تعقیبوي او ډیر عمدي مدیریت سټایل لري.

4. ولس پالنه یا دنده پالنه

په نورمال ډول، سازمانونه د خپلو خلکو او دندو په ارزونه کې یو غالب میتود ګڼي. په بل عبارت، یوه اداره چې د خلکو په اړه قوي سازماني کلتور لري خلک او د ټیم غړي د پریکړې کولو په وخت کې لومړی ځای نیسي او باور لري چې د شرکت کارمندان د سازمان فعالیت او تولید پرمخ وړي؛ له بلې خوا، یوه اداره چې د دندې لور ته لومړیتوب ورکوي د تصمیم نیولو په وخت کې دندې، مسؤلیتونه او پروسې ته لومړیتوب ورکوي او باور لري چې لوړ موثریت او کیفیت د سازمان فعالیت او تولید ته وده ورکوي.

دا ممکنه ده چې ځینې سازمانونه پخپله د خپل سوداګرۍ لپاره د خلکو یا دندې لپاره یو له لارې غوره کړي، مګر دا هم ممکنه ده چې نور سازمانونه د دوی د فعالیت ساحې، صنعت، د پخوانیو مسلو د ماهیت پراساس خپل تمایل غوره کړي. سازمان یا د دوی عملیاتي پروسې غوره کول.

5. فعالیت

هره اداره د خپل فعالیت په بهیر کې په ځینو ځانګړو فعالیتونو ټینګار کوي. د بېلابېلو فعالو لورو مثالونو کې بازار موندنه، عملیات، څیړنه او پراختیا (R&D)، انجینري، یا خدمت شامل دي.

د مثال په توګه، یو سازمان چې په څیړنه او پراختیا کې د نوښت لپاره پیژندل کیږي ممکن د څیړنې او پراختیا په لور خپل فعال تمایل بدل کړي؛ همدارنګه، د میلمه پالنې شرکت، د خپلو پخوانیو انتخابونو او د کار په بازار کې د فعالیت کولو تعریف پورې اړه لري، ممکن په عملیاتي یا خدماتو برخو تمرکز وکړي؛

سربیره پردې، دا ممکنه ده چې د سازمان د بېلابېلو څانګو کارمندان تصور وکړي چې دا یوازې د دوی فعاله څانګه ده چې اداره پرمخ وړي؛ د دې دلیل لپاره، د سازمان مشران، د تعریف سره سم، باید د سازمان د فعال لوري په اړه د کارمندانو د نظر په اړه سمه پوهه ترلاسه کړي.

6. سازماني فرعي کلتورونه

د غالب کلتور سربیره، هر سازمان کولی شي د فرعي کلتورونو ترکیب هم ولري. فرعي کلتورونه د ډلو یا اشخاصو ترمنځ شتون لري چې ممکن خپل دودونه ولري. عموما، دا فرعي کلتورونه د سازمان د ټولو غړو لخوا نه شریک کیږي، مګر دوی کولی شي د سازمان په اصلي ارزښتونو اغیزه وکړي؛ همدارنګه، په سازمان کې ځینې عام فرعي کلتورونه کولی شي په سوداګرۍ کې جدي ستونزې رامینځته کړي.

په عموم کې، د مختلفو څانګو کلتور اکثرا د سازمان له ټولیز کلتور څخه توپیر لري چې اجرایوي رییس هڅه کوي رامینځته کړي؛ د بیلګې په توګه، کېدای شي استقامت او سخت کار د سازمان په یوه برخه کې عام وي، او په بله برخه کې، کاري کلتور د ټیم جوړونې ټینګار نه کوي.

د بل مثال په توګه، که د هیواد ملي کلتور د تنظیمي سلسلې د مراعاتولو پر بنسټ وي، نو د مختلفو ادارو کارمندان تمه کیږي چې د سازمان مدیرانو ته سجده وکړي. په داسې حالت کې، هغه کارمندان چې په سازمانونو کې کار کوي چې د ټولو خلکو لپاره د مساواتو د سازماني کلتور پر بنسټ وي، د داسې کلتور سره ستونزې لري. مدیران او د بشري سرچینو متخصصین باید دا توپیرونه وپیژني او په مستقیم ډول یې په ګوته کړي. اوس چې تاسو پوهیږئ د سازماني کلتور برخې څه دي، موږ به په لاندې مقاله کې د دې اداره کولو څرنګوالي په اړه بحث وکړو.

د سازماني کلتور کچه څه ده؟

لکه څنګه چې تاسو د سازماني کچې بیاکتنه کوئ، په پام کې ونیسئ چې ستاسو سازمان کوم یو غوره ترسره کوي؛ همدارنګه، هغه شیانو ته پام وکړئ چیرې چې تاسو ممکن کافي تمرکز نه کوئ.

1. د مالي ثبات کچه

هغه سازمانونه چې د سالم سازماني کلتور سره په مالي ثبات تمرکز کوي. سازماني وده، عواید، د پیرودونکي وده او د ګټې کچه د بریالیتوب مهم عناصر دي.

2. د همغږي او اړیکې کچه

کله چې د خلکو یا کلتور په مینځ کې تاوتریخوالی وي، زموږ څخه ډیری یې احساس کولی شي. موږ ټول د خلکو یا سازماني کلتور کې د دې ډول توپیرونو د پوهیدو لپاره شپږم احساس لرو. په ورته ډول، د ټیم غړو ترمنځ د وړیا اړیکو لیدل، د پیرودونکي رضایت او د وفادارۍ او دوستۍ احساس کولی شي د تشنج نشتوالی او د سازمان مثبت فضا نښه وي.

3.د عالي فعالیت کچه

د پرمختګ دا کچه د بریالیتوب او په ځای کې د سم سیسټمونو درلودل، کیفیت، غوره تمرینونه، د ویاړ تمرین، او په دې پوهیدل چې تاسو څه ښه کوئ او ستاسو د ځانګړتیاوو سره سم نه وي. دا کچه د پرمختګ او اغیزو په اړه ده.

4. دوامداره تجدید او زده کړې کچه

هرڅوک د بدلون او نوښت د سرعت په اړه په خبرو بوخت دي او د دوی سره یې ساتي. په یوه اداره کې خلک باید په دوامداره توګه د یو بل سره مرسته وکړي ترڅو مطابقت رامینځته کړي ، زده کړي ، وده وکړي ، اهداف وټاکي او یو بل ځواکمن کړي ترڅو راتلونکي لپاره هڅې وکړي.

5. د داخلي ټولنې جوړښت کچه

دا کچه د همغږي اړیکو درلودل او د ګډ ارزښت او هدف احساس کولو څخه بهر ځي ، د انفرادي او ډله ایز فعالیت په لاره کې بشپړتیا درلودل ، باور رامینځته کول ، لیوالتیا ، خلاقیت او زموږ ترمینځ د منلو وړ.

6. توپیر کول: ستراتیژیک شراکتونه او اتحادونه کچه

د سازماني کلتور په دې کچه، یوځل چې تاسو روښانه اهداف او ارزښتونه ولرئ، تاسو کولی شئ د نورو ټیمونو او سازمانونو سره سمون ولرئ ترڅو لوی توپیر رامنځته کړي. که موږ د نورو سازمانونو سره ملګرتیا وکړو مخکې له دې چې موږ واقعیا خپل ارزښتونه وپیژنو، اتحاد له لاسه ورکوي. شراکت دواړه خواوې ته اړتیا لري چې په ګټه او تاوان کې شریک شي، په یوه مسله کې خطرونه واخلي، او د لوی هدف یا ماموریت په لور په ګډه کار وکړي.

7. د انسانیت او سیارې خدمت کولو کچه

په خدمت کې ټولنیز مسؤلیت، راتلونکي نسلونه، اوږدمهاله لید، اخلاق، شفقت او حکمت شامل دي. دا کچه کله ناکله په ټوکه د “مدر ټیریسا کچه” په نوم یادیږي ځکه چې دا د هغه توپیر سره تړاو لري چې تاسو یې د انسانیت او سیارې سره کوئ. دا د “زما” څخه مخکې ‘موږ’ فکر کولو اړتیا پورې اړه لري. د مهمو پریکړو کولو دمخه، د امریکا ځینې اصلي قومونه به لومړی په راتلونکو 7 نسلونو باندې د دوی اغیزې په پام کې ونیسي.

بشپړ فعالیت (ټولې کچې)

د بشپړ او غوره فعالیت لپاره، سازمانونه باید د سازماني کلتور د 7 ځانګړتیاوو څخه هر یو ته پاملرنه وکړي چې موږ پورته تشریح کړل. ډیری غیر انتفاعي شرکتونه شتون لري چې په ستراتیژیکو شراکتونو باندې غیر معمولي تمرکز او د مالي ثبات پرته، خدمت ته ژوره ژمنتیا لري. د مالي ثبات نشتوالی کولی شي غوره اراده او د سم سیسټمونو رامینځته کولو وړتیا له مینځه ویسي او په ټوله کې یوه اداره له ستونزو سره مخ کړي. له بلې خوا، یوازې په مالي ثبات او غوره فعالیت تمرکز کول په اصل کې د قوي بنسټ پرته لنډ مهاله لید دی.

د انسانانو په توګه، موږ د اړتیاوو پراخه لړۍ لرو او همدارنګه سازمانونه. کارمندان غواړي باور وکړي چې دوی توپیر کوي. دوی د شیانو د پرمخ وړلو لپاره د مناسب ثبات او کنټرول تمه هم لري. د سرو زرو فورمول “توازن” دی.

ټیم تمرین: خپل ټیم باندي د سازماني کلتور 7 ځانګړتیاوې پلي کړئ

اوس چې تاسو د خپل سازمان په اړه فکر کولو فرصت لرئ، تاسو کولی شئ دا 7 کچې په خپل ټیم ​​​​کې پلي کړئ. هغه غړي چې د اجرائیوي کچې ټیمونو برخه وي د سازمان د استازو په توګه پیژندل کیږي. د دې تمرین لپاره لاندې مرحلې تعقیب کړئ:

د خپل ټیم ​​سره د ټولو 7 کچو توضیحات شریک کړئ؛

په ګراف کاغذ کې د هرې کچې نوم ولیکئ او د هرې کلمې تر مینځ ځای پریږدئ؛

د ټیم هر غړي ته 3 شنه حلقه سټیکرونه او 3 سري حلقه سټیکر ورکړئ؛

د خپل ټیم ​​له غړو څخه وغواړئ چې د هغه ساحو تر څنګ چې ټیم غوره کار کوي یو شین سټیکر ولګوي، او یو سور سټیکر د هغه ساحو تر څنګ چې ضعیف دي یا ډیر پاملرنې ته اړتیا لري؛

د هغه څه په اړه چې تاسو یې ښه ترسره کوئ د مغزو ناسته ترسره کړئ؛ همدارنګه، د سرې حلقي د سیمو د ښه کولو لپاره نظرونه شریک کړئ او په شنه حلقي بدل کړئ؛

په راتلونکو 3 میاشتو کې د کار لپاره د 3-5 ځانګړي پلانونو ترتیب کولو تاکتیک په پام کې ونیسئ، د واضح او اندازه کولو وړ اهدافو ترتیب کول، او د ټیم غړو ته ځانګړي مسؤلیتونه سپارل. د هر پروګرام لپاره د پروژې پلان چمتو کړئ.

  نور بیا

سرچینه : مجله کاربوم

سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟/ لومړۍ برخه برخه همدلته ولولۍ