د بشري منابعو پلان جوړونه – کمي او کيفي اړخونه

د بشري منابعو پلان جوړونه – کمي او کيفي اړخونه:

بشري منابع د یو هیواد په اقتصادي پرمختګ کې دوه ګونی رول لوبوي. له یوې خوا دوی د سازمانونو لخوا تولید شوي محصولاتو او خدماتو مصرف کوونکي دي پداسې حال کې چې دوی د تولید یو عامل دي.

د پانګې او د تولید د نورو عواملو ترڅنګ، بشري سرچینې کولی شي د تولید او اقتصادي پراختیا لامل شي. د بشري منابعو د ودې کچه په دوه اړخونو کمیتي او کیفیتي ټاکل کیږي.

تغیرات د بشري منابعو مقدار ټاکي:

.1 د نفوس پالیسي:

د نفوس ځینې پالیسي د ودې لپاره مسؤل فکتورونو لکه زیږون، واده او مړینې باندې د تاثیر کولو له لارې کار کوي. دا د نفوس د نفوذ پالیسي په توګه پیژندل کیږي. د پالیسیو بله کټګورۍ چې د ځواب ویونکو پالیسیو په نوم پیژندل کیږي پلي کیږي چې د روغتیا، تغذیه، تعلیم، کور او داسې نورو پروګرامونو په مرسته د نفوس لیدل شوي رجحاناتو سره سمون ولري.

.2 د نفوس جوړښت:

د نفوس جوړښت د دوو فکتورونو له مخې ټاکل کیږي، د جنسیت جوړښت او د عمر جوړښت.

( i) جنسي جوړښت:

د جنس تناسب په نفوس کې د نارینه وو او ښځو تناسب دی. دا د هرې سیمې د نفوس د جنسیت جوړښت اساسی اندازه ده. څومره چې د ښځو شمیر لوړ وي، په راتلونکي کې به د نفوس د ودې کچه لوړه وي.

(ii) د عمر جوړښت:

دا د عمر ګروپونو لخوا د نفوس ویش دی. د عمر جوړښت په زیږون او مړینې کې د تیرو رجحاناتو پایله ده. د کار عرضه د عمر په جوړښت پورې اړه لري ځکه چې د اقتصادي پلوه فعال نفوس د 15-65 عمر ګروپونو کې راځي.

.3 مهاجرت:

خالص مهاجرت یو بل فکتور دی چې په نفوس کې د بدلون لامل کیږي. د عمر او جنسیت جوړښت د نفوس طبیعي وده ټاکي، مګر د نفوس د عمومي بدلونونو محاسبه کولو لپاره دا مهمه ده چې خالص مهاجرت هم په پام کې ونیول شي.

خالص مهاجرت = ټول مهاجرین

یو مثبت خالص مهاجرت به د نفوس د ودې د کچې د زیاتوالي لامل شي پداسې حال کې چې منفي خالص مهاجرت به د نفوس د ودې کچه راټیټه کړي. مهاجرت دواړه بین المللي او نړیوال کیدای شي.

.4 د کار ځواک ګډون:

د هر هیواد نفوس د کارګرانو او غیر کارګرانو څخه جوړ دی. کارګران هغه خلک دي، چې معمولا د 15-65 کلونو عمر لري، چې د خپل ذهني یا فزیکي شتون په واسطه په اقتصادي توګه په تولیدي فعالیتونو کې برخه اخلي.

پدې کې شامل دي:

1. ګمارونکي،
2. کارمندان،

iii. په ځان ګمارل شوي کسان، او

1. هغه کسان چې له معاش پرته په کورنیو شرکتونو کې بوخت دي.

په نفوس کې نور هغه غیر کارګر دي لکه زده کونکي، ماشومان، بوډاګان، سوالګر، متقاعد خلک، په زندان کې بندیان یا د رواني ادارو بندیان، وزګار خلک او داسې نور. دوی په هیڅ ډول تولیدي اقتصادي فعالیت کې ونډه نه لري. دا په کاري نفوس کې بدلونونه دي چې د بشري سرچینو په وده اغیزه کوي. د هغو خلکو شمیر چې وزګار دي مګر د کار لپاره شتون لري د کار په شتون هم اغیزه کوي.

د بشري منابعو د پلان کولو کیفیتي اړخونه:

کمیتي ابعاد د بشري منابعو په شمیر کې مرسته کوي په داسې حال کې چې د بشري منابعو تولیدي ځواک د کیفیتي ابعادو په واسطه ارزول کیږي. د مثال په توګه، ممکن د 20 خالي بستونو لپاره سلګونه غوښتونکي وي، مګر له دې څخه یوازې یو څو ممکن د دندې لپاره اړین کیفیت معیارونه پوره کړي.

هغه عوامل چې د بشري منابعو کیفیت ټاکي عبارت دي له:

1. ښوونه او روزنه:

د بشري منابعو لخوا د ترلاسه شوي تعلیم او روزنې مقدار او کیفیت د دوی په پوهه او مهارتونو اغیزه کوي. ښوونه او روزنه د فرد او ټولنې د پرمختګ لپاره مهم دي. دا کیدای شي دوه ډوله وي، رسمي او غیر رسمي.

رسمي زده کړه د ښوونځیو او کالجونو له لارې ورکول کیږي پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې او روزنه د دندې پرمهال د روزنې میتودونو له لارې ترسره کیږي. رسمي زده کړه د نظري پوهې په لیږد ټینګار کوي، پداسې حال کې چې غیر رسمي زده کړې د پوهې په عملي تطبیق ټینګار کوي.

.2روغتیا او تغذیه:

د پوهنې ترڅنګ روغتیا او تغذیه د بشري منابعو د پراختیا لپاره حیاتي دي. روغتیا او تغذیه د ژوند کیفیت، د کار تولید او د اوسط ژوند اټکل اغیزه کوي.

د روغتیا وضعیت د دې لخوا ټاکل کیږي:

(i) د خلکو د پیرودلو ځواک.

(ii) عامه روغتیا ساتنې، اقلیم او د طبي اسانتیاوو شتون.

(iii) د روغتیا، حفظ الصحې او تغذیې په اړه د خلکو پوهه اوعامه پوهنه.

3. د فرصت برابري:

د بشري منابعو په شمول د خلکو ټولې برخې مساوي کاري فرصتونه نه ترلاسه کوي. یو څه تبعیض شتون لري.

د تبعیض تر ټولو عام ډولونه عبارت دي له:

(i) ټولنیز تبعیض – د جنسیت، مذهب یا ټولنیز موقف پر بنسټ تبعیض.

(ii) اقتصادي تبعیض – د مالي موقف یا د کاري ځواک د برخو لخوا د شتمنۍ د ملکیت پر بنسټ تبعیض.

(iii) سیمه ایز تبعیض – دا د کلیوالي او ښاري نفوس یا د مختلفو سیمو / ایالتونو د خلکو ترمنځ د تبعیض په بڼه دي.

تبعیض د بشري منابعو په کیفیت او تولید باندې اغیزه کوي چې د خلکو په مختلفو برخو پورې اړه لري. مراعات شوي طبقې غوره زده کړې، تغذیه او روغتیا اسانتیاو ته لاس رسی لري پداسې حال کې چې بې وزله طبقې د پرمختیا په بهیر کې له خپل حق څخه محروم دي. د هیواد د بشري منابعو په ټولیزه توګه د ښه پرمختګ لپاره، د تبعیض د ستونزې سره د مقابلې لپاره اغیزمنو پالیسیو ته اړتیا ده.

د بشري منابعو پلان جوړونه – شرطونه:

. i د بشري منابعو پلان او سازماني پلان تر منځ باید مناسبه اړیکه وي.

. ii د لوړ مدیریت ملاتړ اړین دی.

. iii د HRP لپاره د کیفیت او کمیتي تګلارو ترمنځ باید مناسب توازن وساتل شي.

. iv د عملیاتي مدیرانو ښکیلتیا اړینه ده.

. v د لنډ مهاله بشري پلانونو او اوږد مهاله بشري پلانونو ترمنځ باید مناسب سمون شتون ولري.

. vi د بشري منابعو پلان باید د چاپیریال ناڅرګندتیا غوره کولو لپاره دننه انعطاف ولري.

. vii د بشري منابعو د پلان موده باید د سازمان اړتیاوو او شرایطو سره مناسبه وي.

د بشري منابعو پلان جوړونه –  او پرسونلي پروسو سره اړیکه:

د سیسټم له نظره، د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل مدیریت کې د سازمان ډیری نورو هڅو سره تړاو لري. د بشري منابعو د پلان کولو او انتخاب تر منځ قوي اړیکه شتون لري. د انتخاب ټولې هڅې په حقیقت کې د بشري منابعو د پلان کولو د پروسې یوه لازمي برخه ده.

هغه سازمانونه چې یا هم باثباته یا د بشري منابعو اړتیاوې زیاتوي باید د کار بهرني بازار ته لاړ شي او کارمندان استخدام کړي که څه هم دوی عموما د پالیسۍ له مخې ترویج تعقیبوي.

برسېره پردې، د بشري منابعو پلان جوړونه د فعالیت ارزونې او روزنې او پراختیا دواړو پورې اړه لري. د فعالیت ارزونه کولی شي هغه مهارتونه په ګوته کړي چې د کارمندانو لپاره به د ترویج له لارې لوړ پوړو پوستونو ته د تللو لپاره اړین وي، پداسې حال کې چې د روزنې او پراختیا هڅې بیا د دې مهارتونو چمتو کولو لپاره ډیزاین کیدای شي.

د سازماني اهدافو د پوره کولو لپاره، د بشري منابعو پلان جوړونه هڅه کوي چې ډاډ ترلاسه کړي چې په هر ځانګړي وخت کې د افرادو لپاره د سازمان غوښتنې یوازې د شته بشري سرچینو لخوا پوره کیږي. دا نظر داسې انګیرل کیږي چې د اړتیا څخه په لوړه کچه د کارمندانو “ساتنه” او د کارمندانو کموالی دواړه ناخوښه دي.

دا انګیرنه د بشري منابعو د پلان کولو او د غیر بشري منابعو لپاره د پلان کولو تر مینځ لوی توپیر څرګندوي. که څه هم دا عموما د منلو وړ نه ده چې د بشري منابعو زیرمه کول یا جوړ کړي، سازمانونه ممکن د خامو موادو یا د بشپړ شوي توکو لیستونو جوړولو لپاره اړین یا مطلوب وي.

دا د منلو وړ نه ده چې د دریو دلیلونو لپاره د بشري منابعو لیست ساتل. لومړی، بشري منابع ګران دي او ممکن د اضافي پرسونل لګښت توجیه کول ستونزمن وي. په سوداګریزو شرکتونو کې د پرسونل پلان جوړونکو لپاره خورا ښه او ډیر ارزانه انتخابونه شتون لري. دوهم، ډیر خلک په تولیدي کارونو کې ښکیل نه دي، او احتمال لري چې د کوم ساختماني کار د نشتوالي له امله ستړي او نا امید وي.

دا ډول ستړیا او مایوسي کولی شي ستونزې رامینځته کړي ځکه چې ډیر خلک ممکن د تولید کونکو خلکو لپاره غیر ضروري کار وکړي او حتی د شرکت ټول تولیدي هڅې منع کوي.

دریم، څرنګه چې بشري منابع، په ځانګړې توګه ماهر او مسلکي خلک ممکن په کم عرضه کې وي، د اقتصاد له کاري چاپیریال څخه د تولیدي کارګرانو ایستل کیدای شي په ټولنیز ډول د منلو وړ نه وي.

دا د یوې ادارې لپاره په مساوي ډول ناغوښتل کیږي چې د ډیرو لږو کارمندانو سره کار وکړي. لکه څنګه چې د “ذخیرې” کارمندانو په څیر، افراد ممکن د خپګان احساس وکړي، مګر پدې حالت کې د تولیدي فعالیت نشتوالي پرځای د ډیر کار له امله. دا حالت ممکن د یوې ادارې اهدافو ته هم بې کاره وي.

په پام کې ونیسئ، د بیلګې په توګه، د رخصتۍ په موسم کې د ډیپارټمنټ پلورنځي د پلور پرسونل کمښت سره. د کارمندانو لخوا تجربه شوي خپګان سربیره، دا ډول کم کارمند کیدای شي د کارمندانو موثریت له لاسه ورکړي.

پیرودونکي ممکن د دوی سوداګرۍ په بل ځای کې د لیدو له لارې اوږدې لیکې او ډیر انتظار ته ځواب ووایی ، د سازمان لخوا د پلور له لاسه ورکولو سره. د ډیری یا ډیر کم کارمندانو درلودل ممکن د سازمانونو لپاره ډیری ستونزې رامینځته کړي – ستونزې چې د مؤثره بشري سرچینو پلان کولو له لارې کم یا له مینځه وړل کیدای شي.

سرچینې : د انترنیت مختلفې منابع