د بشري منابعو پلان جوړونه – د لګښت د ونډې تحلیل

د بشري منابعو د لګښت ونډې تحلیل په HRP کې خورا مهم دی ترڅو د اغیزمن بشري منابعو سیسټم لپاره پلان  جوړ کړي. د بشري منابعو اجزا چې په دنده او سازمان کې د کارمندانو ونډې اعظمي کولو لپاره اړین دي، او لګښت کموي، باید د بشري سرچینو د محاسبې تخنیکونو په مرسته مخکې له مخکې وټاکل شي.

د بشري منابعو مطلوب سیسټم باید پلان شي ځکه چې د بشري منابعو سیسټم په سازمان کې د کنټرول سیسټم دی ځکه چې دا د بشري  منابعو په ونډې ټینګار کوي کوم چې د سازماني اغیزمنتیا باندې په جدي توګه اغیزه کوي. د بشري منابعو سیسټم پلان کول د بشري منابعو د برخو ډول ټاکل لکه تخلیقي او نوښتګر مهارتونه او وړتیاوې، متحرکیت، د مشرتابه ځانګړتیاوې، ژمنتیا، د سازمان سره پیژندنه، او داسې نور، د استخدام، روزنې او پراختیا له لارې د بشري سرچینو د ترلاسه کولو لپاره د اقداماتو په پام کې نیولو او د اجزاوو تنظیم کول.

په همدې ډول د بشري منابعو لګښت باید منظم شي او دا باید د بشري منابعو د پانګونې په توګه واخیستل شي نه یوازې د لګښت په توګه. په دې توکو کې د معاش لګښت (تادیه، تخصیص، او نور غیر مستقیم لګښتونه)، د استخدام لګښت (د دندې ډیزاین لګښت، د اعلاناتو لګښت، د ازموینو ترسره کولو لګښت، مرکه، د حوالې چک، طبي معاینه  شامل دي)، د روزنې لګښتونه او داسې نور.

د بشري منابعو محاسبه (HRA) د ټولو لګښتونو سرمایه ګزاري کوي لکه د استخدام لګښت، روزنې او داسې نور. د HRA یو له سیسټمونو څخه دی، د بیلګې په توګه، د بشري شتمنیو بدلیدونکي لګښت د بشري ځواک بودیجې او د بشري منابعو لپاره پلان جوړولو لپاره یوه مهمه وسیله ده.

د بشري منابعو پلان جوړونه – مسؤلیت:

د بشري منابعو پلان جوړونه د پرسونل ریاست مسؤلیت دی. په دې دنده کې د صنعتي انجینرۍ ریاست، لوړ پوړي مدیریت او د بیلابیلو څانګو د رییسانو ټیم لخوا مرسته کیږي. دا اکثرا د کارمندانو یا پرسونل فعالیت دی.

ټول مسؤلیت د مدیرانو بورډ په غاړه دی ځکه چې لکه څنګه چې د هند لیور د کاري ځواک پلان کولو سکیم په ګوته عملي کوي “دا غړي په دې موقف کې دي چې د راتلونکي سوداګرۍ لارښوونه وکړي، د پرسونل د پالیسیو په جوړولو کې د اړونده مدیریت لپاره مناسب اهداف ټاکي. »

د پرسونل څانګې مسؤلیت دا دی چې “د کاري ځواک پلان کولو په اړه د اړونده پرسونل پالیسي وړاندیز وکړي، د طرزالعمل میتودونه جوړ کړي، او د کاري ځواک پلان کولو کمیتي اړخونه مشخص کړي.”

د بشري ځواک پلان کولو په اړه د پرسونل څانګې مسؤلیتونه د ګیسلر لخوا په لاندې ټکو کې بیان شوي:

(i) د عملیاتي مدیریت سره مرسته کول، مشوره ورکول او فشار ورکول ترڅو پلان او اهداف رامینځته کړي؛

(ii) د ټول سازمان اړوند د معلوماتو راټولول او لنډیز کول او د اوږد مهاله اهدافو او د ټول سوداګرۍ پلان نورو عناصرو سره د دوام ډاډ ترلاسه کول؛

(iii) د پلان په وړاندې د فعالیت څارنه او اندازه کول او لوړ مدیریت ته یې خبر ساتل؛ او

(iv) د اغیزمنو افرادو ځواک او سازماني پلان جوړولو لپاره اړین څیړنې چمتو کول.

د ستراتیژیک پلان جوړونې او د بشري منابعو د پلان ادغام:

د بشري منابعو پلان جوړونه لکه د تولید پلان جوړونه، مالي پلان جوړونه او د بازارموندنې پلان جوړونه باید د ټول شرکت یوه واحد، هر اړخیزه او مربوطه برخو باندې مشتمل وي. د بشري منابعو مدیر د کارپوریټ ستراتیژیانو ته د بشري منابعو مهمې ساحې، د بشري منابعو چاپیریال محدودیتونه او داخلي بشري وړتیاوې او د بشري منابعو د وړتیا محدودیتونه وړاندې کوي. د کارپوریټ ستراتیژیان په بدل کې خپلې اړتیاوې او خنډونه د بشري حقونو مدیر ته رسوي. د کارپوریټ ستراتیژیک پلان او د HR پلان پدې توګه دواړه HR او نور فعال پلانونه شاملوي.

کارپوریشنونه د څلورو وختونو د فټ کولو لپاره پلانونه جوړوي:

. i ستراتیژیک پلانونه چې د شرکت لید، ماموریت او لوی اوږد مهاله اهداف رامینځته کوي. د ستراتیژیکو پلانونو موده معمولا پنځه یا ډیر کلونه ګڼل کیږي.

. ii منځمهاله – سلسله پلانونه چې شاوخوا درې کاله موده پوښي. دا د ستراتیژیک پلان په ملاتړ ډیر مشخص پلانونه دي.

. iii عملیاتي پلانونه شاوخوا یو کال پوښي. پلانونه هره میاشت د ګټې، بشري سرچینو، بودیجې او لګښت کنټرول لپاره په کافي توضیحاتو کې چمتو کیږي.

. iv د فعالیت پلانونه د ورځ او د اونۍ پلانونه دي. دا پلانونه کیدای شي مستند نه شي د ستراتیژیک پلان او د بشري منابعو د پلان ترمنځ اړیکه وړاندې کوي.

ستراتیژیک پلان د بشری منابعو د پلان په اړه – کارپوریټ – سطحی پلان:

لوړ مدیریت د کارپوریټ فلسفې، پالیسۍ، لید او ماموریت پر بنسټ د کارپوریټ کچې پلان جوړوي. د HRM رول د بشري منابعو پورې اړوند پراخ او جامع پالیسي مسلې راپورته کول دي. د بشري منابعو مسلې د کارموندنې پالیسي، د بشري منابعو پالیسي، د معاشونو پالیسي، او داسې نور پورې اړه لري. د بشري حقونو څانګه د شرکت ستراتیژۍ سره سم د بشري منابعو ستراتیژۍ، اهداف او پالیسۍ چمتو کوي.

. I منځمهاله – د کچې پلان:

 لوی پیمانه او متنوع شرکتونه د اړوندو فعالیتونو لپاره ستراتیژیک سوداګریز واحدونه (SBU) تنظیموي. SBUs منځمهاله پلانونه چمتو کوي او پلي کوي. د بشري منابعو مدیران په راتلونکو دریو کلونو کې د شرکت اړتیاوو سره سم د راتلونکي مدیرانو، کلیدي پرسونل او د کارمندانو ټول شمیر ترلاسه کولو لپاره ځانګړي پلانونه چمتو کوي.

. II عملیاتي پلان:

عملیاتي پلانونه د ټیټې سوداګرۍ ګټې مرکز په کچه چمتو شوي. دا پلانونه د بشري منابعو د پلانونو لخوا ملاټړ کیږي چې د ماهرو کادرونو استخدام، د خسارې جوړښت رامینځته کول، د نوو دندو ډیزاین کول، د مشرتابه وده، د کار ژوند ښه کول او داسې نور.

. III د لنډ مهاله فعالیتونو پلان:

د ورځني سوداګرۍ پلانونه د ټیټې کچې ستراتیژیانو لخوا جوړیږي. د کارمندانو ګټو، شکایتونو، انضباطي قضیو، د حادثې راپورونه، او داسې نور په اړه د ورځني بشري منابعو پلانونه د بشري منابعو مدیرانو لخوا ترتیب شوي.

د بشري منابعو پلان جوړونه او د چاپیریال سکیننګ:

چاپیریال د بشري سرچینو مدیریت او همدارنګه سوداګرۍ اغیزه کوي. د چاپیریال سکینګ د بشري سرچینو پلان او همدارنګه د سوداګرۍ پلان باندې د چاپیریال اغیزې نوعیت او درجې پوهیدو کې مرسته کوي.

مدیران باید لاندې چاپیریالي عوامل په ځانګړي ډول سکین کړي:

. i ټولنیز عوامل لکه کلتوري عوامل، مذهبي عوامل، د ماشومانو پالنه، تعلیمي پروګرامونه او لومړیتوبونه.

. ii د معلوماتي ټکنالوجۍ، نرم افزار، اتوماتیک او روبوټکس په شمول ټیکنالوژیکي پرمختګونه.

. iii اقتصادي عوامل په شمول نړیوال، ملي او سیمه ایز عوامل.

. iv سیاسي عوامل په شمول حقوقي مسایل، قوانین او اداري عوامل.

. v د ډیموګرافیک عوامل لکه جندر، عمر او سواد.

. vi د صنعت د ودې رجحانات، د سیالۍ رجحانات، نوي محصولات، نوې پروسې، خدمتونه او نوښتونه.

د چاپیریال سکین کول به مدیرانو سره مرسته وکړي چې د احتمالي بدلونونو وړاندوینه وکړي او د احتمالي منفي اغیزو مخنیوي او د مثبتو اغیزو لپاره چمتو کولو لپاره تنظیمات رامینځته کړي.

د بهرني چاپیریال فکتورونو سکین کولو سربیره ، سازمانونه لکه انفوسیس ، ستیم ، وولوو او سویل لویدیز هوایی شرکتونه داخلي چاپیریال عوامل سکین کوي. سازماني کلتورونه، د کارمندانو کلتورونه د بشري منابعو پلان او همدارنګه د HRM په نورو برخو اغیزه کوي. سازمانونه د کارمندانو د چلند، ارزښتونو او فعالیتونو اغیزې د پوهیدو لپاره کلتوري پلټنې ترسره کوي. لکه څنګه چې د سیرز لخوا لیدل کیږي، د کارمند مثبت چلند د پیرودونکي رضایت او عاید باندې مستقیم او مثبت اغیز لري.

ډیری شرکتونه د یو بل په وړاندې د دوی موقف او پرمختګ معیارونه کوي ځکه چې د چاپیریال سکیننګ او د HR پلان جوړونه د سیالۍ ګټې دي. بنچمارکینګ په صنعت کې د روزنې او خسارې په څیر د HR غوره کړنې په ګوته کوي، دوی د شرکت سره پرتله کوي او په صنعت کې د غوره کړنو سره د سمون لپاره د کړنو ښه کولو لپاره ګامونه پورته کوي.

د بنچمارک کولو هدف باید سیالي کونکي نه وي، مګر په صنعت کې غوره، یا په نورو صنعتونو کې شرکتونه. د سراتوګا انسټیټیوټ لخوا خپور شوی د بشري پلازمینې بنچمارکینګ راپور د 900 شرکتونو کړنو معلومات وړاندې کوي. شرکتونه کولی شي له دې سرچینې څخه کار واخلي او همدارنګه د “Business Today” سروې راپور چې هر کال د معاشونو جوړښت، د هر کارمند د پانګې اچونې بیرته ستنیدو، د تبادلې نرخ، د کرایې لګښت، او داسې نور په اړه د مختلفو څیړنیزو راپورونو سربیره خپریږي.

د بشري منابعو پلان کول – د یوې ادارې د بشري پلازمینې جوړښت نقشه کول:

د ستراتیژۍ او بشري منابعو ترمنځ اړیکه باید د اصلي وړتیاوو په پراختیا تمرکز وکړي. ځینې MNCs لکه سوني، سټاربکس، ډومینو پیزا او سویل لویدیز هوايي شرکتونه د اصلي وړتیاوو په پراختیا سره خپل شرکتونه بدل کړل.

دې وړتیا له دې شرکتونو سره مرسته وکړه چې د نورو په پرتله ګړندي زده کړې له لارې ګټه پورته کړي. اصلي وړتیا د کارمندانو مهارتونو پوري اړه لري. د کارمندانو مختلف مهارتونه د “ستراتیژیک ارزښت” پراساس چې دوی رامینځته کوي او سازمان ته د دوی توپیر پراساس ګروپ کیدای شي.

دوی په لاندي توګه دي:

.I د پوهې اصلي کارکونکي:

د کارمندانو دا ډله ځانګړي مهارتونه لري چې د شرکت له ستراتیژۍ سره تړاو لري لکه د درملو شرکت لپاره د R&D مهارتونه او د پوهنتون کارمندانو لپاره د تدریس مهارتونه. شرکتونه د دې کارمندانو په روزنه کې پانګونه کوي، دوی ته خپلواکي ورکوي او لوړ معاشونه ورته تادیه کوي.

ii .د کار پر بنسټ دودیز کارمندان:

د کارمندانو دا ډله هغه مهارتونه لري چې د سازمان لپاره مهم دي، مګر مهم/ځانګړي ندي (لکه محاسبین، مالي، د بازار موندنې پرسونل). شرکتونه د دې کارمندانو په وده کې لږ پانګونه کوي، مګر لنډ مهاله مالي ګټې چمتو کوي.

.iii  قراردادي کار:

 کارمندانو دا کټګوري مهارتونه لري، کوم چې لږ ستراتیژیک ارزښت لري (لکه مامورین،  موټر چلوونکي، ګاردان، صفاکاران او نور). د کارمندانو دا کټګوري معمولا د اړیکو په اساس د بهرنیو ادارو څخه ګمارل کیږي. سازمانونه د دې کارمندانو په روزنه کې پانګونه نه کوي او د کارموندنې اړیکې معاملې دي.

.iv اتحاد او شریکان:

د کارمندانو دا ډله ځانګړي مهارتونه لري، مګر په مستقیم ډول د سازمان د اصلي فعالیت سره تړاو نلري لکه وکیلان، پلټونکي او مشاورین. شرکتونه دوی په منظم ډول نه استخداموي، د ستراتیژۍ سره د دوی د پام وړ تړاو په پام کې نیولو سره، مګر د دوی سره اوږدمهاله اتحادونه او شراکتونه رامینځته کوي.

د بشري منابعو مدیران د دې په اړه پریکړې کوي چې څوک په داخلي توګه استخدام کړي، له چا سره په بهر کې قرارداد وکړي او د کارموندنې ډول ډول ساتل کیږي. د بشري منابعو مدیر په HRP کې د داخلي کارموندنې په وړاندې د بهرني قرارداد په پرتله د لګښت ګټې طریقې هم په پام کې نیسي.

. v د جوړښتنونواو انعطاف یقیني کول:

د ستراتیژیک پلان جوړونې او پروګرامونو، پالیسیو او د بشري حقونو د کړنو تر منځ همغږي اړینه ده او اړتیا ده چې دوه ډوله جوړښتونه ترلاسه کړي، د بیلګې په توګه، بهرنی مناسب جوړښت او داخلي مناسب جوړښت.

الف. بهرنی مناسب جوړښت:

بهرنۍ مناسب جوړښت د سوداګرۍ اهدافو/هدفونو او د بشري حقونو لوی نوښتونو/عملونو ترمنځ سمون راولي. د شرکت د ودې ستراتیژي باید د تخلیقي او نوښت وړ مهارتونو سره د خلکو ګمارلو سره سمون ولري، دوی ته آزادي چمتو کړي او د دې ډول مهارتونو پراختیا لپاره په روزنه کې پانګه اچونه وکړي. د ټیټ لګښت ستراتیژي باید د فعالیت / تولید پر بنسټ کارمندانو ګمارلو سره سمون ولري.

ب. داخلي مناسب جوړښت:

داخلي مناسب جوړښت د مختلوفو بشری سرچینوپالیسیو او عملونو تر مینځ سمون راوړي ترڅو داسې ترتیب رامینځته کړي چې دوه اړخیز پیاوړتیاوي رامنځته کیږي. وړتیا او خلاقیت د دندې ډیزاین، د بشري منابعو پلان، استخدام او انتخاب، روزنې، د فعالیت مدیریت، خساره او هڅونې سره یوځای شوي هڅو څخه راځي. له همدې امله، د بشري حقونو د ټولو دندو تر منځ باید ادغام وي. برسېره پردې، مدیریت باید د HR د ټولو دندو لپاره انفرادي چلند یا ټیم چلند تعقیب کړي.

بریالۍ بهرنۍ او داخلي ستراتیژي او د HRM سمون د سازمان سره مرسته کوي ترڅو سازماني وړتیا او رقابتي ګټه لوړه کړي.

1. همغږي تحلیل:

دا د ګروپونو د خطر فکتورونو تحلیل دی چې په هغه کې یوه ډله چې یو یا څو ورته ځانګړتیاوې لري د وخت په تیریدو سره د بلې ډلې سره نږدې څارل کیږي. دا د کلینیکي مطالعې ډیزاین یو ډول دی او باید د کراس برخې مطالعې سره پرتله شي. د کوهورټ مطالعات په لویه کچه د نفوسو د برخو د ژوند تاریخونو او انفرادي خلکو په اړه دي چې دا برخې تشکیلوي. دا طریقه کارول کیږي چیرې چې د قضیې مطالعې طریقه ممکنه نه وي، ډیری احصایوي ستونزې رامینځته کوي، یا عموما غیر باوري پایلې تولیدوي. دې ته د تعقیب مطالعه هم ویل کیږي.

د کوهورټ تحلیل د ښکیلتیا میټریکونو څخه د ودې میټریکونو جلا کولو کې مرسته کوي او د ودې اندازه کولو او د ودې ستونزې پیژندلو کې  هم مرسته کوي.

سرچینه : “Business Today”ویبپاڼه