د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه

نصیراحمد څپاند

560

کله چې په یوه اداره کې د کارمندانو د ارزونې موده رارسیږی، او د هر کال په پای کې کارمندانو ارزونه باید وشي چې د ځان د ارزونی ارزونه او سازماني ارزونه څخه پیل کیږي. د بشري سرچینو پورې اړوند هره دنده خپله ونډه لري خو د اجراآتو ارزونه ، روزنه او پرمختیا مکافات او مجازات پدې پروسه کې څانګړی رول لري. او هڅه کیږي چې په سازمان کې د هر کارکوونکي اجراآت او کړنې د سازمانې موخو د ترلاسه  کولو په لور سوق کړی ، او د کارکوونکو کړنې د یوې معینې مودې په نظر کې نیولو سره ارزول کیږی، او د اړتیا په صورت کې د هغوی د ظرفیت لوړونې په موخه ځېنې فعالیتونه سرته رسیږي.او د اجراآتو ارزونه د دوو لغتونو له ترکیب څخه جوړه شوي ده. Performance کړنه او Appraisal د ارزښت او کفیت تشخیصول نو ویلی شو چې د اجراآتو ارزونې څخه هدف د کارکوونکو د اجراآتو د ارزښت او کیفیت معلومول دی.

ارزونه ” Evaluation “

ارزونه د معلوماتو د راټولو ، شننی او تغیر له یو سیستماتیک بهیر څخه عبارت ده ، پدې منظور اړینه ده چې دا ټکی په ډاګه شی چې آیا په پام کې نیول شوی موخی ترلاسه شوې دی، او یا دا چې تر کومه بریده ترلاسه شوي دي.

په بل عبارت د موخو د ترلاسه کولو د کچې په ډاګه کولو ته ارزونه ویل کیږی.

د مثال په توګه یوه اداره د کال په پای کې د خپلو کارمندانو د کاری دندو د اجراأتو ارزونې کوي چې آیا د دوي کارمندان په خپلو چارو کې تر کومه بریده بریالی دی او یاهم پاتی راغلی دي.

د فعالیت ارزونه تعریف

د فعالیت ارزونه یا د فعالیت بیاکتنه یوه منظمه پروسه ده چې په هغه کې د کارمندانو فعالیت د هغه پروژو په اړه ارزول کیږي چې کارمند یې کار کړی او په سازمان کې د هغه ونډې. دا د کلنۍ بیاکتنې یا د فعالیت بیاکتنې او ارزونې په نوم هم پیژندل کیږي.

دا د مدیرانو سره مرسته کوي چې د سمو دندو لپاره سم کارمندان ځای په ځای کړي، د دوی مهارتونو پورې اړه لري. ډیری وختونه، کارمندان ډیری لیواله وي چې د دوی د فعالیت توضیحاتو په اړه پوه شي او دا د خپلو همکارانو سره پرتله کړي او څنګه دوی کولی شي پدې کې وده وکړي. نو هر شرکت د ښه فعالیت ارزونې سیسټم ته اړتیا لري.

د اجراآتو ارزونه

د فعالیت ارزونې بنسټیز هدف د کارمندانو ارزښت او شرکت ته د ونډې پیژندل دي. مهم عوامل شامل دي – حاضري، موثریت، چلند، د کار کیفیت، د کار اندازه یوازې یو څو مهم عوامل دي.

فزیکي یا هدفي فکتورونه لکه حاضري، د کار اندازه، مۇثریت په اسانۍ سره د هغه ریکارډونو لخوا اندازه کیدایشی چې د بشري منابعو د څانګې مدیر لخوا ساتل کیږي.

په هرصورت، دا یو څه پیچلي کیږي، کله چې د موضوعي فکتورونو لکه چلند، ملګرتیا او نور اندازه کولو خبره راځي، مګر د یو فرد د فعالیت په سمه توګه ارزولو لپاره، د موضوعي او هدفي فکتورونو ارزونه باید ترسره شي.

لکه څنګه چې ډیل یوډر وویل، “د فعالیت ارزونه ټول هغه رسمي کړنلارې شاملې دي چې په یوه کاري سازمان کې د شخصیتونو او ونډې او د ګروپ غړو ظرفیت ارزولو لپاره کارول کیږي. دا یوه دوامداره پروسه ده چې د کارمندانو په اړه د سمو او هدفي پریکړو کولو لپاره اړین معلومات خوندي کړي.”

د اجراآتو د ارزونې مفهوم:

د اجراآتو د ارزونه د کارکوونکو د انفرادي او ګروپی اجراآتو د کتنې او ارزونې یوه رسمي او سیستماتیکه پروسه ده ، او دیو ې ادارې او سازمان لپاره د اجراآتو د ارزونه خورا اړینه ده ، معمولاً د اجرااتو په ارزونه کې انفرادي کړنې په نظر کې نېول کیږی. او د دې  په مرسته اداره یا سازمان دا معلومات تر لایه کوی چې کارکوونکو څه ترسره کړی په کوم معیار او کیفیت سره یې تر سره کړی؟ او د اجرااتو ارزونې په دوران کې د هغوی حقیقی کړنې د متوقعه کړنو سره د یوې معینې مودې چې د کال پاي ده ترسره کیږی.

د اجراآتو د ارزونې آهمیت

په اداراتو او سازمانونو کې د اجراآتو ارزونه د اجراآتو د ښه والي، د تصامیمو د مۇثریت معلومولو،د روزنې او پرمختیاداړتیاو معلومولو، د کارکوونکو د ارتقاء، تنزیل،تبدیلۍ او ګوښه کېدو اړوند تصامیمود نېولو لپاره سرته رسوي، د دندو په تحلیل ، د پلان په جوړونه، د وړ نوماندانو د لټون ، دیوې سالمې پالیسې په جوړولو، د کارکوونکو د ارزونې او پراختیا او اړتیاوې معلومولو، د مکافاتو په ټاکلو، په کنټرول او نظم را مینځته کولو کې مرسته کوي او د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه کې د آهمیت وړ دی.

د اجراآتو ارزونکي:

په اداره کې د اجراآتو د ارزونې مسۇلیت د کارکوونکو د عملیاتي مدیرانو په غاړه وي ، البته د بشري سرچینو څانګه په دې برخه کې د یوه مشاور رول لوبوي او هغوي ته پدې اړه مشوري ورکوي چې د ارزونې لپاره له کومو معیارونو او وسایلو څخه ګټه واخلی خو نهایی تصمیم د عملیاتي مدیرانو په لاس کې دي.

۱- د مستقیم آمر لخوا د اجراآتو ارزونه

په دولتي، خصوصي ادارو او سازمانونو کې د کارکوونکو داجراآتو ارزونه معمولاً د مستقیم آمر له لوري تر سره کیږی او مستقیم امر یوازینې کس دي چې د کارکوونکو د اجراآتو نظارت په سمه توګه کولی شی.

داچې مستقیم آمر په مستقیمه توګه د کارکوونکو د اجراآتو څخه نظارت کوی او اړوندې څانګې مسۇلیت په غاړه لری، که چیري  د بل شخص له لوري د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه وشي ، له یو پلوه به د مستقیم آمر صلاحیتونه به اخیستل شوی وی هم به خپلو فعالیتونو کې پاتې راغلی وي، پدې خاطر چې د فعالیتونو دکنټرول لپاره بنسټیزه وسیله د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه ده. او هر مدیر دا مسولیت لري چې د خپلو کارکوونکو په اړه دا معلومات را ټول کړی چې په کومو برخوکې ارزونې او پرمختیا ته اړتیا لري او د ارزونې څخه پرته دا معلومات نشي ترلاسه کېدای.

  د مستقیم آمر لخوا د اجراآتو ارزونه منفې ټکي

  • کېدای شي د کارکوونکو د ارزونې په دوران کې د اجراآتو ځينې خاص اړخونه په نظر کې ونیسي او نور اړخونه له پام وغورځوي.
  • د اجراآتو د ارزونې په جریان کي د تبعیض امکان هم شتون لري، او ځینې مدیران د دې لپاره چې د ځینو خاصو کارکوونکو په مزد او معاش کې زیاتوالی یا کموالی راشي د اجراآتو د ارزونې پروسه په صادقانه توګه نه تر سره کوي.
  • که چیری کارکوونکی او د هغه مستقیم آمر په جغرافیوی لحاظ یو له بله لرې وی بیا هم په ارزونه کې ستونزې پیدا کېدای شي.
  • په ځينو نور حالاتو کې ښايي د کارکوونکي تخنیکي پوهه د هغه د آمر په نسبت زیاته وي، نو مستقیم آمر نشي کولی چې د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه په سمه توګه سر ته ورسوي.

پورته مواردو ته په کتو سره ویلې شو چې د کارکوونکو د اجراآتو د ارزونې لپاره باید یوازې د کارکوونکو د مستقیم آمر په ارزونه اتکا ونه شي، ځکه امکان لري چې مشتریان او د کارکوونکو همکاران د کارکوونکو د اجراآتو څخه خوښ وي، ولی د مستقیم آمر رضایت په هغه کچه نه وي.

۲- د لاس لاندې کسان (مادونان) په ‌ذریعه د آمرینو د اجراآتو ارزونه

په ځینو ادارو او سازمانونو کې د آمرینو اجراآت د هغوي د مادونانو په ذریعه ارزول کیږی، د دې ارزونې موخه د آمرینوظرفیت لوړونه ده. او د مادونانو په ذریعه د آمرینو د اجراآتو ارزونې په پایله کې د آمرینوکړنې ښې کیږي،ځکه چې مدونان په یوداسی موقف کې قرارلري چې په ډیرښه شکل د خپل امر د مدیریت کولو ظرفیت او توانائي نظارت کولی شي.

۳-همکاران او د ټيم د غړو په ذریعه د اجراآتو ارزونه

په ځینو ادارو کي د کارکوونکو د اجراآتو ارزونه د هغوی  د همکارانواو د ټیم د غړو په ذریعه تر سره کیږی او پدې کې د قوت ټکې دا دې چې د یو کارکوونکي همکاران او د ټیم غړی له کارکوونکی سره نږدې کارکوی او د هغوی د اجراآتو په اړوند کافی معلومات لري، مګر ځینې وختونه څو همکاران د یوې ډلې په شکل کارکوي او دهغه چا کونې په منفي ډول ارزیابی کوی چې له دوي سره په شخصي لخاظ ځینې ستونزی لری.

۴- ځان ارزونه

دا چې کارکوونکي په خپلو موخو پوهیږی او د ارزونې لپاره د ټاکل شویو معیارونو په اړه معلومات لری نو په ښه توګه کولی شي د خپل ځان ارزونه تر سره کړې، او پدې پوهیږي چې کومې کړنې په ښه بڼه سرته رسیدلی دی او په کومو برخو کې باید ښه والی راولي. د ځان ارزونې پروسه کې ستونزه دا ده چې کارکوونکي خپل ځانونه د خپلو همکارانو او آمرینو په نسبت مثبت ارزیابی کړی او ځانونه د اداری په مخکښو کارکوونکو کې شمیري ولی په عمل کې هغومره ښه نه وي.

۵-د مشتریانو په ذریعه ارزونه

ځینې اداري او سازمانونه پدې باور  او نظر دي چې کارکوونکو ارزونې  کې باید له مشتریانو څخه هم معلومات واخیستل شي، او دهغوي د معلوماتو اخیستل د مشتریانو د غوښتنو په وړاندې د اداری او سازمان د ژمنتیا ښکارندوینه کوي او د هغوي په وړاندې ځواب ویونکی ګرخي.

۶-د کمېټې پرمټ ارزونه

دارزونې کمېټه د کارکوونکو د ارزونې په پار د کارکوونکو د مستقیم آمر او څو نورو غړو په ترکیب سره  جوړه شوي وي چې معمولاً د ځینو مهمو برخو مشران وي ، او دا ګټوره هم وي پدې خاطر چې د کارکوونکو په وړاندې د تبعیض ستونزه هواریږی او کمېټه د کارکوونکو په او د هغوی د اجراآتو په اړوند هر اړخیز معلومات ترلایه کوی او د مستیقم آمر شتون ور کې اړین دي پدې منظور چې هغه د کارکوونکو د اجراآتو سره پوره اشنائې لري.

۷-۳۶۰ درجې فیډبیک

د کارکوونکو د اجراآتو په اړه له یوې سرچینې معلومات تر لاسه کول همیشه مۇثق نه وي، په ۳۶۰ درجي فیډبیک کې د کارکوونکو د اجراآتو په اړه له ټولو هغه خلکو څخه معلومات ترلاسه کیږي چې له کارکوونکو سره په اړیکه کې وي. د بیلکې په توګه :

 د کارکوونکو له مستقیم آمر، مادونانو ، همکارانو او مشتریانو او داسی نورو څخه د کارکوونکو د اجراآتو په اړه فیډبیک اخیستل کیږي، او معمولاً د انلاین سروی په ذریعه ترسره کیږی، او ګټه ئي دا ده چې تر ډیر حده له تبعیض څخه پاکه وي، او د کارکوونکو په اجراآتو کې ډیر ښه والی راځې.

 د فعالیت ارزونې میتودونه

بیلابیل میتودونه شتون لري چې د مدیرانو او کارګمارونکو لخوا د کارمندانو د فعالیت ارزولو لپاره کارول کیږي، مګر دوی په دوه کټګوریو ویشل کیداشی شي:

  • دودیز میتودونه
  • عصري میتودونه

د فعالیت ارزونې دودیز میتودونه

د فعالیت ارزونه په پراخه کچه په ټولنه کې کارول کیږي. والدین خپل ماشومان ارزوي، پروفیسوران خپل زده کونکي ارزوي او

ادارات او سازمانونه  خپل کارمندان ارزوي. د فعالیت ارزونه په یوه ټاکل شوې دنده کې د یو کارمند د فعالیت او پرمختګ او د

راتلونکي پرمختګ لپاره د هغه د وړتیا ارزولو پروسه ده.

 د فعالیت ارزونې عصری میتودونه

دفعالیت ارزونې عصري میتودونه د یوې ادارې برخه ده، هر کارمند د وضعیت، مالي او مهارتونو له مخې وده کوي. په تیره لسیزه کې، شرکتونو د ترویج او خسارې پریکړو لپاره د فعالیت ارزونې سیسټم اهمیت احساس کړی. په هرصورت، ډیری شرکتونه او کارمندان د موجوده کلنۍ ارزونې میتودونو څخه ناخوښه وی.

کارمندان نن ورځ ډیر ځان پوهه کوي او د هغو لارو په لټه کې دي چې د دوی د مهارتونو په وده کې مرسته کوي او په ریښتیني وخت کې

وده کوي. د دې لپاره ، شرکتونه اړتیا لري چې کارمندانو ته منظم او رغنده فیډبیک وړاندیز کولو لپاره ډیر لاسي چلند غوره کړي.

په یوه سروې کې د 94٪ څخه ډیر کارمندانو د دوی د فعالیت په اړه د ریښتیني وخت فیډبیک ترلاسه کولو ته ترجیح ورکړه.

د فعالیت ارزونې پروسه

د فعالیت معیارونو تنظیم کول

د اندازه کولو وړ اهداف ترتیب کړئ

د حقیقي فعالیت اندازه کول

د وړاندې شوي معیارونو او اهدافو سره پرتله کړئ

د کارمند سره بحث وکړئ – هیلې پوره کړې، که هیلې یې پوره نه کړې، له تمې زیاتې اصلاحي ګامونه پورته کړئ

د راتلونکي دورې لپاره معیارونه تنظیم کړئ

د فعالیت ارزونې ګټې

د ارزونې سیستماتیک سیستم له مدیرانو سره مرسته کوي چې په سیستماتیک ډول د کارکوونکو فعالیت په سمه توګه او د هغوی د وړتیا او هغه ساحې چې د دوی نیمګړتیاوې ولري په سمه توګه وپیژني.

دا د مدیریت سره مرسته کوي چې په ځانګړي برخو کې د دوی مهارتونو پورې اړه لري د مناسبو دندو لپاره سم کارمندان ځای په ځای کړي.

دا د کارمندانو سره مرسته کوي هغه ساحې وپیژني چې دوی ورته اړتیا لري. مدیران هم کولی شي دا معلومات وکاروي ترڅو د کارمندانو د کار ترسره کولو طریقې رغنده انتقاد چمتو کړي.

احتمالي کارمندانو ته ډیری وختونه د فعالیت ارزونې پایلو یا پایلو پراساس ترویج ورکول کیږي. هغه خلک چې لوړ رتبه لري ترویج ترلاسه کوي. دوی کولی شي کارمندان لیږد کم کړي که چیرې دوی د مدیرانو توقعاتو سره سم کار ونه کړي.

ارزونه د روزنیزو پروګرامونو د اغیزمنتیا او پایلو په ټاکلو کې هم ګټوره ده. دا کولی شي مدیرانو ته وښيي چې د روزنې پروګرامونو له اخیستو وروسته څومره کارمندان ښه شوي. دا به مدیرانو ته معلومات ورکړي چې څنګه د روزنې پروګرامونه بدل او وده وکړي.

دا د کارمندانو ترمنځ سالمه سیالي رامینځته کوي ځکه چې دوی به هڅه وکړي خپل فعالیت ښه کړي او د خپلو همکارانو په پرتله ښي نمرې ترلاسه کړي.

مدیران د ارزونې پروګرامونه کاروي ترڅو د کارمندانو شکایتونه وپیژني او عمل وکړي.

د فعالیت ارزونې پراخه ریکارډ ساتل به مدیرانو ته خورا ښه نظر ورکړي چې کوم کارمندان د ودې لوړه کچه لري او کوم یو د فعالیت کمیدو کچه لري.

د فعالیت ارزونې نیمګړتیاوې

که هغه فکتورونه چې د فعالیت په ارزونه کې کارول کیږي ناسم وي یا اړونده نه وي، ارزونه به د ګټورو یا اغیزمنو معلوماتو چمتو کولو کې پاتې راشي.

ځینې ​​وختونه، د ارزونې ترسره کولو په وخت کې مهم فکتورونو ته مساوي وزن نه ورکول کیږي.

ځینې موخې فکتورونه خورا مبهم او ستونزمن دي لکه چلند او نوښت اندازه کول. د دې فکتورونو اندازه کولو لپاره هیڅ ساینسي میتود شتون نلري.

مدیران کله ناکله دومره وړ نه وي چې د کارمندانو او د دوی وړتیاو په سمه توګه ارزونه وکړي. په دې توګه، دا تېروتنې د شرکت ودې او پرمختګ ته خورا زیان رسولی شي.

د فعالیت د ارزونې په اړه حل شوې پوښتني:

درې لارې لیست کړئ چې د فعالیت د ارزونه لپاره  د یوې ادارې سره مرسته کوي.

ځواب – درې لارې د فعالیت ارزونه د یوې ادارې سره مرسته کوي چې په لاندې ډول ذکر شي:

د فعالیت ارزونې سیستماتیک سیسټم له مدیرانو سره مرسته کوي چې په سیستماتیک ډول د کارمندانو فعالیت په سمه توګه وپیژني او د دوی د وړتیا ساحې او هغه موجوده کاري کمزوري او نیمګړتیاو چې موجودی دي وارزوی  .

د فعالیت ارزونه د کارمندانو سره مرسته کوي هغه ساحې وپیژني چې دوی ورته اړتیا لري. برسېره پردې، مدیران کولی شي دا معلومات وکاروي ترڅو د کارمندانو د کار ترسره کولو طریقې باندې رغنده نیوکه چمتو کړي.

دا د مدیریت سره مرسته کوي چې په ځانګړي برخو کې د دوی مهارتونو پورې اړه لري د مناسبو دندو لپاره سم او مناسب کارمندان ځای پر ځای کړي تر څو کاري مۇثریت او مثبتي پایلي ترلاسه کړی .

پایله :

پایله کې ویلې شو چې د اجراآتو ارزونه پروسې پرمټ په یوه مشخصه موده کې ، د کارکوونکو د لاسته راوړانو او کړنو په تړاو معلومات را ټولیږی او دا معلومات د اجراآتو لپاره د مخکې څخه ټاکل شوي متوقعه معیارونو سر پر تله کیږی تر څو په یو سازمان یا اداره کې د کارکوونکو برخه اخیستنه تشخیص کړی او د کارکوونکو د ضعېف ټکي معلوم کړی او د وړتیاو لا لوړولو لپاره لاسه په کار شی او د کارکوونکو د ظرفیت او پرمختیا لپاره اړین پروګرامونه چمتو کړی او د عصری ټکنالوجۍ (د سافټ ویرونو )په کارولو سره د کارکوونکو کاري ظرفیت لوړونې کې ورڅخه ګټه واخلی .

سرچینی او ماخذونه :

د پوهنمل منصور فقیرزی صاحب”د بشری سرچینو مدیریت” کتاب

د ملکی خدمتونو انستېتېوت کابل د پلان جوړونی چیپټر

ډیل یوډر: لیکچر

 

////////////////////////////////////////////////////////////////////////

د دعوت رسنیز مرکز ملاتړ وکړئ
له موږ سره د مرستې همدا وخت دی. هره مرسته، که لږه وي یا ډیره، زموږ رسنیز کارونه او هڅې پیاوړی کوي، زموږ راتلونکی ساتي او زموږ د لا ښه خدمت زمینه برابروي. د دعوت رسنیز مرکز سره د لږ تر لږه $/10 ډالر یا په ډیرې مرستې کولو ملاتړ وکړئ. دا ستاسو یوازې یوه دقیقه وخت نیسي. او هم کولی شئ هره میاشت له موږ سره منظمه مرسته وکړئ. مننه

د دعوت بانکي پتهDNB Bank AC # 0530 2294668 :
له ناروې بهر د نړیوالو تادیاتو حساب: NO15 0530 2294 668
د ویپس شمېره Vipps: #557320 :

Support Dawat Media Center

If there were ever a time to join us, it is now. Every contribution, however big or small, powers our journalism and sustains our future. Support the Dawat Media Center from as little as $/€10 – it only takes a minute. If you can, please consider supporting us with a regular amount each month. Thank you
DNB Bank AC # 0530 2294668
Account for international payments: NO15 0530 2294 668
Vipps: #557320

Comments are closed.