د کارمندانو په وده کې د مدیرانو کلیدي رول

ژباړه : نصیراحمد څپاند

356

یو له خورا مهمو فکتورونو څخه چې په شرکت کې د کارمندانو په ساتلو او د دوی په وده او پرمختګ کې دخیل دی او معمولاً له پامه غورځول کیږي ، د مدیرانو رول دی چې د کارمندانو سره مستقیم تماس لري. په دې مقاله کې، آنند چوپرا مکګوان پنځه مهم ګامونه تشریح کوي چې د کارمندانو د روزنې او ساتلو په بهیر کې د دې مدیرانو رول په روښانه توګه تعریف کولو لپاره کارول کیدای شي.

ډیری سوداګرۍ لاهم د کارمندانو د استعفا د څپې منفي پایلو لخوا اغیزمن شوي چې تیر کال پیښ شوي. دا د دې لامل شوی چې مدیران د حل لارې په اړه فکر وکړي ترڅو د کارمندانو د استعفا مخه ونیسي. یو حل چې مثبت اغیزه یې هم ثابته شوې ده د کارمندانو لپاره د روزنې او شخصي پراختیا کورسونه دایرول دی. د یوې څیړنې له مخې چې په 2019 کې ترسره شوې، د 94٪ څخه زیاتو کارمندانو ویلي چې که شرکت د دوی د شخصي پراختیا لپاره کورسونه تنظیم کړي او پدې برخه کې پانګه اچونه وکړي، دوی به په دې شرکت کې پاتې شي او استعفا به ورنه کړي.

په هرصورت، د لرې پرتو کارونو ستونزه د دې لامل شوې چې د کارمندانو د روزنې لپاره ډیری هڅې بې پایلې پاتې شي. د 2021 راپور له مخې چې د دندې د روزنې حالت په اړه د دندې د روزنې مجلې لخوا خپور شوی، د مدیرانو په وړاندې ترټولو لویه ننګونه دا ده چې څنګه کارمندان وهڅوي چې د آنلاین روزنېز کورسونو کې په فعاله توګه برخه واخلي. ځکه چې که څه هم کارمندان په دې کورسونو کې برخه اخلي، د دوی حاضري معمولاً فعاله نه وي او دوی د کورسونو محتوياتو ته پوره پاملرنه نه کوي.

د دې ننګونې سره د مقابلې لپاره وړاندیز شوی حل د نوي تعلیمي میتودونو کارول او د ټیکنالوجۍ ډیر تخلیقي کارول دي. د مثال په توګه، کورسونه په ګروپونو کې ترسره کیدای شي؛ په دې حالت کې، کارمندان د یوې ډلې په توګه یوځای ځانګړي کورس کې مصروفوي. یا دا کیدای شي د نوي ټیکنالوژیو څخه وي لکه مجازی واقعیت.

مګر د ستونزې ریښه هغومره پیچلې نه ده لکه څنګه چې ښکاري، او د موندلو لپاره، موږ باید خپل شاوخوا نږدې کتنه وکړو. د ګالپ انسټیټیوټ لخوا ترسره شوې وروستۍ څیړنه ښایي چې په روزنیزو کورسونو کې د کارمندانو په برخه کې د مدیرانو بریالیتوب تر ډیره حده د مستقیم مدیر یا ګروپ مشر په فعالیت او چلند پورې اړه لري. عموماً، ټول مدیران د روزنېزو کورسونو کیفیت او اغیزمنتوب څخه ناخوښه دي چې دوی یې ترسره کوي، مګر دوی هیڅکله اصلي دلیل ته پام نه کوي.

له همدې امله، د فعالیت ښه کولو او د کارمندانو لپاره د روزنې او پراختیا کورسونو اغیزمنتوب زیاتولو لپاره، دا غوره ده چې پدې پروسه کې د مدیرانو رول ته ډیره پاملرنه وشي. په لاندې برخه کې موږ د پنځو ساده خو خورا اغیزمنو ګامونو په اړه خبرې کوو چې کولی شي په دې پروسه کې د مدیرانو رول ډیررنګین کړي او په پایله کې د روزنې او پراختیا کورسونو کیفیت لوړ کړي.

لومړی ګام: اجازه راکړئ مدیران له تاسو وپوښتي چې دوی څه ته اړتیا لري!

د یوې ادارې د ډلو او واحدونو مستقیم مدیران د دې څانګې یا ډلې روزنې اړتیاو پیژندلو لپاره غوره انتخاب دی. څیړنې ښایې چې دا مدیران د بشري سرچینو مدیریت واحد مدیرانواو پلان جوړونکو څخه حتی د روزنې کورسونو په اړه فکر کوي او پدې برخه کې مخکښ دي.

له همدې امله، د شرکتونو لپاره دا غوره ده چې د مدیرانو لپاره یو مشخص میتود یا پروسه وټاکي ترڅو دوی وکولی شي د خپل مدیریت لاندې د خلکو روزنې اړتیاوې وپیژني او د حل کولو لپاره یې پلان کړي. د بیلګې په توګه، دا کار د پوښتنلیکونو دوره ای ویشلو، د مدیرانو سره د مرکې او دماغي غونډو ترسره کولو او د دوی د نظرونو، وړاندیزونو او فیډبیک ترلاسه کولو له لارې ترسره کیدای شي.

اورسټډ، چې د پاکې انرژۍ په برخه کې فعال یو له لویو شرکتونو څخه دی، تیر کال دا حل کارولی و. دې شرکت د خپلو کارمندانو لپاره د پراختیا کورس جوړ کړ، چې د شرکت د بشري منابعو مدیرانو په وینا، موخه یې په شرکت کې د کارمندانو ساتل زیاتول او د کار خوځښت رامنځته کول دي.

د دې لپاره چې د دې کورس لپاره اړین کیفیت ولري، لومړی ګام دا و چې پوه شي کوم عامل، د نورو فکتورونو په پرتله، کارمندان احساسوي چې د دوی د مسلک وده او پراختیا بنده شوې ده. د دې د پوهولو لپاره، د دې شرکت له مختلفو مدیرانو او د دې ادارې په مختلفو کچو کې شاوخوا پنځلس اوږدې ناستې او ژورې مرکې ترسره شوې. همدارنګه، د تمرکز ګروپ څو غونډې ترتیب شوې ترڅو اصلي ننګونه په بشپړه توګه روښانه کړي او خورا مناسب پروګرام ډیزاین کړي. د دې هڅو اصلي تمرکز د ستونزو او خنډونو موندل و چې د مدیرانو په وینا، د کارمندانو د مسلک پرمختګ مخه نیسي؛ ستونزې لکه د رغنده فیډبیک نه وړاندې کول او د کارمندانو سره شخصي انفرادي ناستې نه کول. وروستی محصول یو برنامه وه چې دا ټولې مسلې یې په ګوته کړې او یوه مهمه برخه یې درلوده چې مدیرانو ته یې اړتیا درلوده ترڅو د دوی مدیریت لاندې ټیم پیاوړی کړي.

که څه هم د مدیرانو سره د ډیرو غونډو ترسره کول او د دوی د نظرونو ترلاسه کولو لپاره د وخت مصرف کول ډیر وخت نیسي، مګر د ترسره شویو څیړنو او د شته شواهدو له مخې، دا کار د اغیزمنو روزنیزو پروګرامونو په طرحه کولو کې د بریالیتوب اصلي کلیدي ده. د کارمندانو وده ده. د اورستید شرکت د مدیرانو په وینا، د دغو اوږدو او ګڼو غونډو په ترسره کولو سره نه یوازې د کارکوونکو د پرمختګ لپاره پرله پسې بهیر رامنځته شوی، بلکې د کارکوونکو او مدیرانو ترمنځ د تعامل کیفیت هم لوړ شوی دی.

 دوهم ګام: د روزنیز پروګرام لپاره ځانګړی هدف او روښانه جوړښت ټاکل!

معمولاً کارمندان ډیری دندې لري او په خپلو ورځنيو کارونو کې ډوب وي، او طبیعي ده چې که موږ له دوی څخه وغواړو چې په روزنیز کورس کې برخه واخلي او نوي څه زده کړي، دوی به ډیره لیوالتیا ونه ښايي. د دې ستونزې یو حل د تدریس او زده کړې لپاره یو مشخص وخت او ځای چمتو کول دي. دا به د مدیرانو هڅې وکړي چې کارمندان وهڅوي چې په روزنیزو کورسونو کې برخه واخلي او ښه پایله ترلاسه کړي.

سایمن براون، په نوارټیس کې د زده کړې رییس، په خپل کتاب The Amazing Advantage کې تشریح کوي چې څنګه هغه په ​​​​خپل هوښیار پلان کې بریالی شو چې د کارمندانو روزنې او زده کړې برنامو ته 100 ساعته تخصیص کړي. هغه څرګنده کړه چې د دې پروګرام د بریالیتوب یو مهم لامل په مختلفو کچو کې د مدیرانو او په ځانګړې توګه د دې شرکت د اجرایوي رییس بشپړ ملاتړ دی. په دې کتاب کې د راپورونو له مخې، په نوارټیس کې د کارمندانو روزنې او زده کړې لپاره د مصرف شوي ساعتونو شمیر د دې ډول پروګرام پلي کیدو دمخه د مودې په پرتله درې چنده شوی. په پایله کې، ویلي شو چې کله د شرکت مختلف مدیران، په ځانګړې توګه د لوړې کچې مدیران، د کارمندانو د روزنې پروګرامونو ملاتړ کوي، او کله چې یو روښانه او مشخص پروګرام د کمیت معیارونو سره ډیزاین شي، د کارمندانو هڅونه او لیوالتیا زده کړه او ګډون کوي. په روزنیزو کورسونو کې به هم زیاتوالی ومومي. دا کارمندان په خپله خوښه د مدیرانو لخوا وړاندیز شوي روزنیز پروګرامونه مني.

سربیره پردې، کله چې یو روښانه هدف د کارمندانو په مخ کې وي، هدف ته د رسیدو لپاره د دوی انګیزه وده کوي؛ کارمندان تل روښانه او مشخص اهداف غوره کوي. په ایمیریتس شرکت کې ترسره شوې څیړنې ښودلې چې کارمندان د روزنې برنامې غوره کوي ترڅو یو مشخص مهالویش ولري ، ټولې مرحلې او وخت په روښانه ډول تعریف شي ، او د هرې مرحلې روزنې مینځپانګه په ټاکل شوي وخت کې دوی ته چمتو شي. له بلې خوا، د ځان زده کړې (ځان لوستلو) پروګرامونو لپاره د کارمندانو لیوالتیا خورا کمه ده، د وخت ټاکل پخپله د زده کونکي مسؤلیت دی، او د ټول کورس ټول تعلیمي مواد چمتو کیږي. په پیل کې زده کوونکي ته.

د دې دوو پروګرامونو تر منځ خورا مهم توپیر دا دی چې په لومړي حالت کې، کارمندان یو مشخص مهال ویش لري او کولی شي د دوی پرمختګ ارزونه اندازه کړي. همدارنګه، په دې حالت کې، ځکه چې مختلف خلک د یو ګډ پلان سره مخ دي، دوی احساس کوي چې دوی یو ګډ فعالیت کوي او د یوې ډلې برخه دي. د جوړښت او د یوې ډلې برخه کیدو احساس کارمندان دومره هڅوي چې کورس بشپړ کړي، هغه څه چې دوی د اوږدې مودې لپاره زده کړل په یاد ولرئ، او په ورځني کار کې یې پلي کړئ.

درېیم ګام: په دې پروسه کې د مدیرانو رول په روښانه توګه تعریف کړئ!

یوه عامه تېروتنه چې معمولاً په ټولو شرکتونو کې واقع کیږي دا ده چې د روزنېزو کورسونو ډیزاین او تعریف کولو په وخت کې د مدیرانو رول کم ارزول کیږي. په هرصورت، په کارمندانو باندې د مستقیم مدیرانو نفوذ، او د دوی په کارمندانو باندې د دوی کنټرول او تسلط د بشري سرچینو مدیریت واحد یا د سازمان د روزنې او پراختیا واحد مدیرانو څخه ډیر دی.

دا یو مهم ظرفیت دی چې باید د روزنې کورسونو ډیزاین کولو پرمهال وکارول شي. د مثال په توګه، یو پلان تصویب کیدای شي چې د روزنې پروګرام پرځای د شرکت د روزنې واحد یا د بشري منابعو مدیریت واحد لخوا معرفي شي، دا د یو مدیر لخوا معرفي کیږي چې په مستقیم ډول د کارمندانو سره اړیکه لري. بیا، د مدیر عمل باید د بشري منابعو واحد لخوا تعقیب او ملاتړ شي. دا پدې مانا ده چې مستقیم مدیر باید اصلي رول ولري او د بشري منابعو او روزنې واحدونه باید یوازې کار پلي کړي.

دا طریقه په ډیری شرکتونو کې کارول کیږي. د مثال په توګه، په کارفور شرکت کې، د روزنې پروګرامونو په پلي کولو کې اصلي رول د مدیر پورې اړه لري چې د کارمندانو سره مستقیم اړیکه لري. په دې توګه، ټول هغه کسان چې په روزنیز کورس کې برخه اخلي د خپل مدیر څخه به اړین معلومات ترلاسه کړي. ځکه چې مدیران د کورس له موخو او د هغې له محتوا پوره خبر دي. د پایلې په توګه، دا هغه مهارت رامینځته کوي چې خلک د کورس په جریان کې زده کوي ډیر د تطبیق وړاو ګټور دي. دا، د دوی د مدیر له لارې، دوی پوهیږي چې ولې دوی باید دا مهارت زده کړي او څنګه دوی باید په خپل ورځني کار کې پلي کړي. دا احتمال هم زیاتوي چې کارمندان به هغه څه شریک کړي چې دوی یې زده کړي له نورو سره.

څلورم ګام: د مدیرانو سره مرسته وکړئ هغه څه پلي کړئ چې کارمندانو یې زده کړي دي!

بل مهم رول چې مدیران د کارمندانو د روزنې او پراختیا په پروسه کې لري د کارمندانو سره مرسته کول هغه څه پلي کوي چې دوی زده کړي.

دا طریقه په ایګون کې ښه پلي کیږي، کوم چې د مالي خدماتو شرکت دی او اصلي څانګه یې په هالنډ کې موقعیت لري. شرکت دا طریقه د یو پراخ پروګرام د یوې برخې په توګه پلي کړې چې هدف یې د تحلیلاتو تدریس دی. د دې برنامې یوه برخه په سوداګرۍ کې د تحلیل پلي کولو مختلف میتودونو باندې ده. پدې کورس کې ، خلک زده کوي چې څنګه د سوداګرۍ مختلفې برخې تحلیل کړي. د دې برنامې په یوه برخه کې ، برخه اخیستونکي باید په سوداګرۍ کې د تحلیلي میتودونو کارولو څرنګوالي په اړه نظرونه وړاندې کړي. پدې مرحله کې، د مدیرانو رول ډیر رنګین کیږي ځکه چې د کارمندانو لخوا وړاندې شوي نظر مسؤلیت د دوی د مدیرانو مسؤلیت دی، او دا مدیران دي چې دا مفکوره روزي او بلوغ ته راوړي. د مدیرانو د رول اهمیت په دې کې دی چې که داسې مفکوره وړاندې شي چې د مدیرانو ملاتړ ونه لري، د هغه د بریالیتوب احتمال به خورا کم وي، ځکه چې نور خلک به هغه نظرونو ته ډیره پاملرنه ونه کړي چې د مدیرانو ملاتړ نه لري. .

په منظم وخت کې، د سازمان د لوړ پوړو مدیرانو لخوا وړاندې شوي نظریاتو بیاکتنه کیږي او د نظریاتو پرمختګ او تکامل بیاکتنه او ارزول کیږي. د دې ارزونو په جریان کې، د نظریاتو د پراختیا د کچې سربیره، د نظریاتو تولید او د دې پروګرام ټولیز محصول هم بیاکتنه او ارزول کیږي. په دې حالت کې، د شرکت منځني مدیران چې د کارمندانو سره په مستقیم تماس کې دي د کارمندانو نظرونو ته د رسیدو مسولیت لري.

پنځم ګام: د مدیرانو څخه هم نظر ترلاسه کړئ!

په ډیری مواردو کې، یوازې هغه کارمندان چې په روزنیز کورسونو کې یې برخه اخیستې سروې کیږي او د دې کارمندانو د مدیرانو نظرونه له پامه غورځول کیږي، پداسې حال کې چې په کورسونو کې د ګډون کونکو مستقیم مدیرانو نظرونه هم خورا مهم دي. مګر مهمه خبره دا ده چې د مدیرانو څخه فیډبیک ترلاسه کول باید په بل وخت کې ترسره شي. د دې پر ځای چې له مدیرانو څخه وغواړئ چې د کورس له نیولو وروسته سمدلاسه د دې په اړه نظر ورکړي، دا غوره ده چې دا د ترسره کولو دمخه ترسره کړئ. په دې مرحله کې د مدیرانو نظرونه ترلاسه کول د روزنې پروګرام څخه د دوی هیلې روښانه کوي. د مدیرانو د نظرونو او توقعاتو پوهیدل کولی شي د تعلیمي برنامې کیفیت ښه کولو کې مرسته وکړي. تاسو کولی شئ دا د کورس څخه یو یا دوه میاشتې وروسته بیا ترسره کړئ.

د مدیرانو څخه د فیډبیک ترلاسه کولو طریقه او د دې لپاره د مدیرانو څخه پوښتل شوي پوښتنې باید د ګډون کونکو څخه د هغه څه سره توپیر ولري. د بېلګې په توګه، د دې پر ځای چې له هغوی څخه د روزنیز کورس د کیفیت په اړه پوښتنه وکړو، باید د هغې د اغېزو په اړه ترې وپوښتو. یا پوښتنې لکه: کارمندان څنګه کولی شي هغه څه پلي کړي چې دوی زده کړي دي؟ ایا دوی هغه څه پلي کړي چې تر اوسه یې زده کړي دي؟ که داسې وي، دوی دا څنګه وکړل؟ کوم عوامل کولی شي د دې کار مخه ونیسي یا یې کیفیت کم کړي؟

AstraZeneca، یو لوی او معتبر سویډني – انګلیسي شرکت چې د بایو ټیکنالوجۍ او درمل جوړولو په برخه کې فعالیت کوي، دا طریقه په مختلفو برخو کې په خپلو روزنیزو کورسونو کې کارولې ده لکه ستراتیژي او د کارمندانو وړتیا وده. په دې شرکت کې د روزنې کورسونو څخه یو یې د “منیجر په توګه د روزونکي” په نوم یادیږي. دا کورس اساسا د مدیریت په برخه کې د لومړۍ درجې تجربې ترلاسه کولو لپاره شپږ میاشتنی فرصت دی. په دې کورس کې، ګډونوال د خلکو د دوو ډلو د نظرونو پر بنسټ ارزول کیږي. لومړۍ ډله هغه کسان دي چې په دې موده کې د ګډون کوونکو تر ادارې لاندې وو او دویمه ډله هغه کسان دي چې د ګډونوالو د لوړې کچې مدیران وو. دا ارزونه د کورس څخه مخکې، د کورس په جریان کې او د کورس په پای کې ترسره کیږي. دا باید په یاد ولرئ چې پدې ارزونه کې شل مختلف معیارونه شامل دي. معیارونه لکه: ګډون کونکو تر کومې کچې د دوی تر مدیریت لاندې د ټیم بریاوې او لاسته راوړنې ستاینه کړې، او دوی څومره بریالي شوي چې د ملاتړ فضا رامینځته کړي چې کارمندانو ته اجازه ورکړي چې خپل بشپړ ظرفیت ته وده ورکړي.

د AstraZeneca د زده کړې او وړتیاوو د رییس په وینا، دا کورس اساسا د عملي تجربې پراساس دی، چیرې چې ګډون کوونکي تمه کیږي چې یو فعالیت تجربه کړي او په ریښتینې نړۍ کې یې پلي کړي. له همدې امله، د ارزونو اساس د اغیزو کچه ده چې دا کورس د کارمندانو په ریښتینې فعالیت باندې لري.

نن ورځ، کارګمارونکي د خپلو کارمندانو ساتلو لپاره د ډیرو ننګونو سره مخ دي ځکه چې د کار بازار بدلیږي او د بنسټیزو بدلونونو څخه تیریږي. په دې حالت کې، د اغیزمنو بشري منابعو ساتل یوازې د بشري سرچینو مدیریت واحدونو مسؤلیت نه دی. دا کار د شرکت د نورو مدیرانو ګډون ته اړتیا لري، په ځانګړې توګه منځني مدیران چې د کارمندانو سره مستقیم اړیکه لري. د دې مدیرانو له ګډون پرته، د روزنیزو پروګرامونو کیفیت او په پایله کې، د کارمندانو د ساتلو لپاره د شرکتونو وړتیا به خورا کمه شي. د دې هدف لپاره، شرکتونه باید ټول مدیران وهڅوي چې پدې مسله کې برخه واخلي، د دې کار لپاره یو منظم جوړښت ډیزاین کړي او ټول هغه وسایل چمتو کړي چې مدیران به پدې لاره کې اړتیا ورته ولري.

آنند چوپرا-مک ګاؤن په اروپا کې د شرکت آمریت رییس دی. دا شرکت د تعلیمي ټیکنالوژیو په برخه کې فعالیت کوي او د مساوي تعلیمي فرصتونو رامینځته کولو لپاره د نړۍ ډیری معتبر پوهنتونونو سره همکاري کوي.

سرچینه : مجله کسب و کار هاروارد

ژباړه : نصیراحمد “څپاند”

د دعوت رسنیز مرکز ملاتړ وکړئ
له موږ سره د مرستې همدا وخت دی. هره مرسته، که لږه وي یا ډیره، زموږ رسنیز کارونه او هڅې پیاوړی کوي، زموږ راتلونکی ساتي او زموږ د لا ښه خدمت زمینه برابروي. د دعوت رسنیز مرکز سره د لږ تر لږه $/10 ډالر یا په ډیرې مرستې کولو ملاتړ وکړئ. دا ستاسو یوازې یوه دقیقه وخت نیسي. او هم کولی شئ هره میاشت له موږ سره منظمه مرسته وکړئ. مننه

د دعوت بانکي پتهDNB Bank AC # 0530 2294668 :
له ناروې بهر د نړیوالو تادیاتو حساب: NO15 0530 2294 668
د ویپس شمېره Vipps: #557320 :

Support Dawat Media Center

If there were ever a time to join us, it is now. Every contribution, however big or small, powers our journalism and sustains our future. Support the Dawat Media Center from as little as $/€10 – it only takes a minute. If you can, please consider supporting us with a regular amount each month. Thank you
DNB Bank AC # 0530 2294668
Account for international payments: NO15 0530 2294 668
Vipps: #557320

Comments are closed.