د کارمندانو مهارتونو ته وده ورکولو لپاره شپږ ستراتیژۍ

د دې حالت تصور وکړئ:

تاسو د ډیجیټل او معلوماتي ټکنالوجۍ عصری بدلون په بحثونو کې د خپلو سیالانو څخه وروسته پاتې یاست او تاسو د پیل کولو په اړه اندیښمن یاست چې پدې لاره کې ډیرې پیسې مصرفوي او کولی شي تاسو له ساحې(مارکیټ) او  سیالۍ څخه وباسي. تاسو هڅه کوئ چې خپل سوداګرۍ ته وده ورکړئ، مګر تاسو نشئ کولی کافي مسلکي ډیټا شنونکي، انجنیران، سایبر ماهرین، او د محصول ډیزاینران وګمارئ. دوی نوي، ځوان او په عصري  او ډیجیټل علومو سمبال شرکتونو ته ځي، نه زاړه شرکتونه چې کنټرول مشران لري. هغه مشران چې یوازې امرونه ورکوي او د میټریکس جوړښتونه لري چې د پریکړې کولو مخه نیسي.

په ورته وخت کې ، ستاسو ډیری کاري ځواک په تدریجي ډول د اتومات کولو له امله خپل موثریت له لاسه ورکړی. ستاسو په شرکت کې، غیر مسلکي کارمندان شتون لري چې د بدلیدونکي نړۍ لپاره چمتو ندي.

ایا دا وضعیت تاسو ته معلوم دی؟

دا قضیې د هغو ننګونو څخه دي چې ډیری سازمانونه او شرکتونه یې د “نړیوال مهارت بحران” په نوم د بحران په مینځ کې ځای په ځای کړي دي.

نړیوال اقتصادي فورم وړاندوینه کړې چې د نړۍ نیمایي څخه ډیر کارمندان به اړتیا ولري چې خپل مهارتونه لوړ کړي یا نوي مهارتونه په بشپړ ډول زده کړي تر 2025 پورې د دندو له طبیعت سره تطابق لپاره.

له همدې امله، په دې حالت کې ډیری سازمانونو بیا مهارتونو ته مخه کړې ترڅو په خپلو اوسنیو ځواکونو کې مهم مهارتونه رامینځته کړي. که څه هم په 2020 کې ترسره شوې څیړنې ښیې چې په ډیری شرکتونو کې ، د مهارتونو روزنه او د کارمندانو وده دویمه مسله ده چې د شرکت جوړښت کې د بدلون پلان کولو پر مهال له پامه غورځول کیږي.

مګر په نننۍ نړۍ کې، تاسو باید د خپلو کارمندانو مهارتونو ته وده ورکولو لپاره کومې ستراتیژۍ کاروئ؟

1-د کارمندانو روزنه د سوداګرۍ پانګوونې په توګه وګورئ، نه لګښت.

ډیری وختونه، په شرکتونو کې د کارمندانو د روزنې هڅې ناکامیږي؛ ځکه چې ډیری دا هڅې د زده کړې او پراختیایي لګښتونو د ښه کولو لپاره ترسره کیږي، نه په سوداګرۍ باندې د ریښتینې اغیزې رامینځته کولو لپاره.

څېړنو ښودلې چې په ټوله نړۍ کې هر کال له ۳۰۰ ملیارد ډالرو څخه زیات د شرکت د کارکوونکو د روزنې لپاره مصرفېږي او د دغو روزنیزو پروګرامونو ډېره برخه پر سوداګرۍ ډېره کمه اغېزه کوي. د دې لپاره چې په سوداګرۍ اغیزه وکړي، مشران باید د مهارتونو روزنې ته د سوداګرۍ پانګوونې په توګه چلند وکړي. د یوې شتمنۍ  په توګه چې کولی شي د څو کلونو وروسته د ګټې لامل شي.

د مثال په توګه، د اسيايي املاکو شرکت چې د خپل شرکت د پراخولو پلان درلود لومړی د سوداګرۍ وروستۍ موخه په لاندې ډول تعريف کړه: نوي بازار ته د ننوتلو لپاره 50٪ لږ وخت مصرف کړئ او د هدف ترلاسه کولو لپاره دوه چنده وخت مصرف کړئ. د ګړندي پریکړې کولو له لارې.

دې هدف په دې شرکت کې د زده کړې او مهارتونو روزنې پروګرامونو کې خورا بدلون راوست. په تیرو وختونو کې، شرکت د مشرتابه او پریکړې کولو مهارتونو په اړه یو لړ ورکشاپونه جوړ کړل. خو د مهارتونو د زده کړې په نوې طریقه د ورکشاپ ګډونوال په عملي کورس کې وروزل شول، وڅارل شول او ور زده کړل شول چې څنګه میاشتنۍ غونډې په بېلابېلو ډولونو ترسره کړي تر څو سوداګري وڅېړي او خپلې موخې ترلاسه کړي. په نهایت کې ، دې پروسې شرکت ته اجازه ورکړه چې په بازار کې د خپل موقعیت ښه کولو لپاره لوی انقلاب وکړي.

2- د کارمندانو روزنې لپاره، د مهارتونو ترکیب په پام کې ونیسئ.

نن ورځ، د مهارتونو د روزنې ډیری پروګرامونه یوازې د یو مهارت زده کولو باندې تمرکز کوي. خو تجربې ښودلې ده چې که ټول عملي مهارتونه لکه ډیجیټل مهارتونه، رهبري، سوداګرۍ او نرم مهارتونه په یوه ځانګړې ساحه او موضوع کې خلکو ته په ګډه ور زده کړل شي، نو دا به د سوداګرۍ لپاره ډیرې اغیزې رامنځته کړي.

د مثال په توګه، د سینګاپور حکومت د خپل کاري ځواک لپاره د بیا مهارتونو پروګرام پیل کړ تر څو مسلکي منځني مدیران د دودیزو دندو څخه د معلوماتو تحلیلونو ته لاړ شي او ډیجیټل رولونه ومني. دا پروګرام د مهارتونو پراخه لړۍ ته اړتیا لري؛ له سختو مهارتونو څخه لکه د ستونزو حل کول، د نوي لیدونو او لیدلوري رامینځته کوي، او د نورم  مهارتونو تحلیل لکه د شریکانو سره تعامل او ارتباط.

د دې هرې موضوع لپاره د جلا ورکشاپ د تر سره کولو پر ځای، روزنیز پروګرام په هغو پروژو باندې تمرکز وکړ ي چې دا ټول مهارتونه باید په ترتیب سره تدریس شي.

د دې روزنیز پروګرام پایلې وښودله چې د دې روزنیزو پروګرامونو له 65٪ څخه زیاتو برخه اخیستونکو د معلوماتو تحلیل کې مهارت درلود او د روزنې بشپړولو وروسته په 6 میاشتو کې خپل نوي ډیجیټل رولونه ومنل.

3- تفریح ​​بیرته په زده کړه کې واچوئ

د سازمانونو د مهارتونو روزنې برنامو کې، ډیری بریالي قضیې مثالونه بیاکتنه کیږي او خلک په آنلاین ورکشاپونو کې اوږد ساعتونه تیروي. مګر د زده کړې تجربې ډیزاینران باید د یوې بنسټیزې پوښتنې په کولو سره بیا غور وکړي: “څنګه، کله او چیرته د زده کړې اصلي پروسه ترسره کیږي؟” یا، په حقیقت کې، دوی باید له ځانه دا پوښتنه وکړي چې “څنګه د زده کړې خوښۍ او لیوالتیا انتقال کړي لکه څنګه چې ماشومان یې بالغ زده کونکو ته تجربه کوي”؟

په چین کې د ګرځنده تلیفونونو یو مخکښ شرکت د خپلو زده کونکو سره د پیرودونکو خدماتو په اړه د څو قضیې مطالعې شریکولو پرځای یو شمیر ریښتیني پیرودونکي خپل روزنیز ورکشاپونو ته راوبلل. دا کار د دې لامل شو چې د شرکت ځینې زاړه نظرونه او زاړه باورونه له مینځه یوسي او د سوداګرۍ لپاره نوي بصیرت رامینځته کړي. له همدې امله، په مدیرانو او کارمندانو کې د ځان پوهاوي په رامینځته کولو او د عملي روزنیزو پروګرامونو په لاره اچولو سره د زده کړې خوښي تر ډیره حده دوی ته راستنه کیدی شي.

4-د معلوماتو تحلیل سره خپل ځان ځواکمن کړئ

زده کړه چې څنګه معلومات په معلوماتو بدل کړي، د معلوماتو ډیزاین کول او نورو ته یې رسول دواړه یو پوهه او هنر دی.  معلومات (ډاټا )کولی شي له خلکو سره د زده کړې په ټولو مرحلو کې پریکړې کولو کې مرسته وکړي.

د مثال په توګه، مصنوعي ذہین وسیلې ( ابزار)کولی شي د کارمند مسلک لاره معاینه کړي تر څو د دوی د مهارتونو خلا تحلیل کړي او د دوی زده کړې تجربه شخصي کړي. همدارنګه ، دا وسیلې کولی شي د کارمندانو یوې ډلې لپاره لارې چارټ کړي چې دندې یې د ډیجیټل بدلون لخوا د پام وړ ګډوډ شوي او دوی ته په صنعت کې اړین رولونه ورکوي.

5- د خپلو کارمندانو د مهارتونو روزنې لپاره ملاتړ رامینځته کړئ

د زرګونو کارمندانو لپاره په لویه کچه بیا مهارت کول د روزنې برنامې رامینځته کولو کې د پام وړ پانګوونې ته اړتیا لري. دا روزنیز برنامه باید د ډیجیټل بدلون په دوره کې د کارمندانو لپاره د باور وړ ملاتړ رامینځته کړي او مهارتونه پکې شامل وي لکه د تنظیمي پروسو ارزونه ، د مینځپانګې مدیریت ، د ټیکنالوژۍ زده کړه ، د معلوماتو تحلیل او د تجربې مدیریت. البته، شرکتونه کولی شي د خپلو کارمندانو د روزنې تر پای پورې ځینې پروژې پلي کړي.

6- کارمندان د زده کړې لپاره ځواکمن کړئ

څیړنې ښیې چې ډیری کارمندان پوهیږي چې ډیری بدلونونه د سازمانونو په فعالیت کې پیښیږي، او دوی چمتو دي چې بدلون ومومي او پدې پرمختګونو عمل وکړي.

په حقیقت کې، افراد کولی شي د دوی د بیا مهارتونو لپاره مسؤل وي. موږ یوازې باید دوي ته اجازه ورکړو چې د ځان لپاره پریکړه وکړي  چې دوي کوم مهارتونو ته اړتیا لري او د چمتو شوي اختیارونو څخه دوي غوره کړي. کارګمارونکي اړتیا لري چې خپل کارمندان د سمو وسیلو، انعطاف وړ سرچینو او ملاتړ سره پیاوړي کړي ترڅو دوی د مهارتونو روزنې ته شخصي لارې غوره کړي.

د سوداګرۍ مشران او د بشري سرچینو مدیران کولی شي د دودیزو تګلارو د بیا پلان کولو او بیاکتنې له لارې د ډیجیټل بدلون دورې لپاره د دوی کاري ځواک چمتو او غوره کړي.

“سازمانونه دوه انتخابونه لري؛ د مهارتونو زده کولو لپاره رقابتي ګټه رامینځته کړئ یا د سیالۍ شاته کیدو احتمالي خطر ته انتظار وکړئ.”

 سرچینه : د قطب نمامجله  “ایران”