د کاري ځواک د لوړولو لپاره ۶ ستراتیژۍ

لنډیز: د نړیوال اقتصادي فورم اټکل کوي چې تر 2025 پورې به د نړۍ له نیمایي څخه ډیر کارمندان اړتیا ولري چې خپل مهارتونه لوړ کړي یا نوي مهارتونه زده کړي ترڅو په خپلو دندو کې اغیزمن وي. په دې حالت کې، ډیری سازمانونه د خپلو ځواکونو مهارتونو ته وده ورکوي ترڅو نوي وړتیاوې ترلاسه کړي. په داسې حال کې چې دا زده کړه په سم سرعت سره زرګونو خلکو ته رسولو په اړه فکر کوي، څیړونکو تاسو سره شپږ غوښتنلیکونه شریک کړي چې په نړیواله کچه په دې برخه کې خورا اغیزمن دي.

د دې وضعیت تصور وکړئ: تاسو په ډیجیټل بدلون کې د خپلو سیالانو څخه وروسته پاتې یاست، او تاسو حتی د پیل کولو په اړه ډیر اندیښمن یاست چې لوی بودیجه لري او احتمال لري چې تاسو له انځور څخه وباسي. تاسو د ودې هڅه کوئ، مګر تاسو نشئ کولی کافي ډیټا شنونکي، هوښیار مسلکي، انجنیران، سایبر ماهرین، یا تخلیقي ډیزاینر وګمارئ. دا ډول استعداد ډیر احتمال لري چې نوښتګرو او په زړه پوري سازمانونو ته لاړ شي ، نه د قوماندې او کنټرول مشرانو او دودیزو جوړښتونو سره زاړه شرکتونو ته چې د نوښت پریکړې کولو مخه نیسي.

په ورته وخت کې، ستاسو ډیری اوسني کارمندان په رول کې دي چې ستاسو د سازمان د جدي اړتیاو او شرایطو له امله به په مرحله کې وي. سربیره پردې، تاسو ډیری بې کفایته مدیران او کلیدي کارمندان لرئ چې د دې بدلیدونکي نړۍ لپاره کافي مهارت نلري.

ایا دا حلقه پیژني نه؟ دا د ډیری کوچنیو او لویو سوداګرۍ ننګونې دي. نړیوال اقتصادي فورم اټکل کوي چې په ټوله نړۍ کې د نیمایي څخه ډیر کارمندان به تر 2025 پورې لوړ مهارت یا بیا مهارتونو ته اړتیا ولري ترڅو د دندو بدلیدونکي ماهیت ځای په ځای کړي. په هرصورت، د BCG د 2020 نړیواله څیړنه وموندله چې “وړتیا او مهارتونه” د کارپوریټ بدلون پروسو کې دوهمه تر ټولو لږ پانګونه شوې ساحه ده.

لکه څنګه چې شرکتونه په پیمانه او لوړ سرعت کې د زده کړې وړولو لپاره حلونه لټوي، موږ تاسو سره د نړۍ په کچه د شرکتونو او سوداګرۍ پراخه تجربې پراساس شپږ د عمل وړ لیدونه شریک کوو چې په تیرو څلورو کلونو کې یې په سلګونو خلکو سره مرسته کړې او په زرګونو یې اغیزمن کړي دي.

۱. د مهارت لاسته راوړل د سوداګرۍ پانګه اچونه په پام کې ونیسئ، نه لګښت

د مهارتونو ډیری هڅې ناکامې دي ځکه چې دوی د ریښتینې سوداګرۍ اغیزې رامینځته کولو پرځای د زده کړې او پراختیا (L&D) لګښتونو اصلاح کولو لپاره چمتو شوي. د ملګرو ملتونو د بازار د څیړنې اټکلونو له مخې، په کال کې له 300 ملیارد ډالرو څخه ډیر د شرکت کارمندانو روزنې باندې مصرف کیږي. د پیرودونکو سره کار کولو کې زموږ د تجربې پراساس ، موږ باید ووایو چې د کارمندانو روزنې په لاره کې د شرکتونو ډیری کړنې د دوی په موثریت خورا لږ تاثیر لري.

مشران باید مهارت  سره د سوداګرۍ پانګوونې په توګه چلند وکړي – داسې پانګه اچونه چې د څو کلونو لپاره به لوی تادیه وکړي ، د سر او زیانونو څخه مخنیوی وکړي.

 د مثال په توګه، د آسیا د املاکو شرکت لومړی خپل وروستي سوداګریز اهداف تعریفوي: بازار ته د وخت 50٪ کمول او پیرودونکو ته 2x ګړندي لاسرسی ترڅو دوی ګړندي پریکړې وکړي.

دې چلند د دوی د L&D میتودولوژي ډیزاین په بشپړ ډول بدل کړ. په تیرو وختونو کې، شرکت د مشرتابه او پریکړې کولو مهارتونو په اړه یو لړ ورکشاپونه جوړ کړل. خو په یوه نوې طریقه، د دې ورکشاپونو د ګډون پر ځای، ګډونوالو ته په لاسي ډول روزنه ورکړل شوه، چې دوی ته د یوه ښوونکي تر څارنې لاندې زده کړه ورکړل شوه، چې څنګه د خپلو سوداګریزو موخو د ترلاسه کولو لپاره خپلې میاشتنۍ سوداګریزې بیاکتنې غونډې په جلا ډول ترسره کړي. پایله د دوی د بازار موقعیت کې ګړندی توب او د دوی د مدیریت کچې لوړولو لپاره یو بریالی اقدام و.

۲. د یو اړخیز مهارتونو په لټه کې مه کوئ.

د نن ورځې د مهارتونو ډیری برنامه کارمندانو ته د عمومي موضوعاتو سرلیک لاندې وړاندیز کیږي ترڅو غوره کړي. د مثال په توګه، فعال، ډیجیټل، مشرتابه، سوداګرۍ یا نرم مهارتونه. تجربه ښایي چې د دې مهارتونو کارول به خورا اغیزمن وي کله چې دا ټول مختلف شیان په یو ځانګړي شرایطو کې یوځای شي.

موږ د سینګاپور له حکومت سره په لویه کچه د کاري ځواک د بیا مهارتونو پروګرام باندې کار کړی ترڅو د منځني مسلک متخصصینو سره مرسته وکړي چې له دودیزو دندو څخه ډیټا او ډیجیټل رولونو ته لاړ شي. برنامه پراخه مهارتونو ته اړتیا لري. له سختو مهارتونو څخه لکه د ستونزې حل کول، بصیرت ترلاسه کول، او تحلیل ته نرم مهارتونه لکه د شریکانو سره تعامل او ارتباط.

د دې هرې موضوع لپاره برنامه رامینځته کولو پرځای ، برنامه په پروژو تمرکز کوي چیرې چې دا ټول مهارتونه باید په ګډه ترسره شي. پایله د زده کړې شپږ میاشتنۍ موده کې، چې د 65٪ څخه زیاتو زده کونکو د پروګرام بشپړولو یوازې په څو میاشتو کې د دوی نوي ډیټا او ډیجیټل رولونو سره تطابق وکړ.

۳. زده کړه بیا په زړه پورې کړئ

ډیر تنظیمي زده کړې د دفتر په ساعتونو یا متمرکز ورکشاپونو کې ترسره کیږي. د زده کړې کورسونو ډیزاینران باید بیا فکر وکړي چې زده کړه څنګه، کله، او چیرته پیښیږي، د یوې مرکزي پوښتنې سره: موږ څنګه بالغ زده کوونکو ته د زده کړې خوښۍ او لیوالتیا ورکوو چې ماشومان یې تجربه کوي؟

په هند کې د مصرفي توکو لوی شرکت د خپل منځني کچې مدیرانو لپاره د سیلفي ویډیوګانو شوټ کولو او تحلیل کولو سره د ارتباط مهارتونه رامینځته کړي. دا د دې لامل شوی چې ګډونوال د دې په اړه ډیر ځان پوهه کړي چې دوی څنګه د پیرودونکي فیډبیک ترلاسه کولو دودیز چلند په پرتله اړیکه نیسي. دا څرګنده ده چې دا نوې طریقه د پخوانیو دودیزو میتودونو په پرتله خورا زړه راښکونکې او اغیزمنه ده.

۴. د معلوماتو سره ځان ځواکمن کړئ

زده کړه ساینس او ​​هنر دواړه دي. ډیټا د زده کړې سفر په هره مرحله کې د غوره پریکړو کولو لپاره کارول کیدای شي.

د مثال په توګه، د AI وسیلې د کارمند د دندې تجربې او مسلک لاره کې اضافه کیدای شي ترڅو د دوی د مهارت تشې تحلیل کړي او د دوی زده کړې تجربه شخصي کړي. دا وسیلې کولی شي د کارمندانو ډلو لپاره لارې هم وپیژني چې دندې به یې د اتوماتیک لخوا د پام وړ ګډوډ شي ترڅو دوی د غوښتنې رولونو ته واړوي. بله طریقه دا ده چې د مختلف پروګرامونو فارمیټونو یا د مختلفو ګروپونو لپاره د زده کړې طریقې کې د A/B ازموینې پرمخ بوځي او په لویه پیمانه پریکړې کولو لپاره معلومات (ډاټا) وکاروي. په نهایت کې، د وخت په تیریدو سره د مخکښو او عام شاخصونو سره د پایلو اندازه کول کولی شي د کارمندانو مهارتونو دوامداره پرمختګ ته وده ورکړي.

۵. خپل مهارت سیټ جوړ کړئ

د زرګونو کارمندانو لپاره په لویه کچه بیا مهارتونه د تطبیق وړ مهارت سیټ رامینځته کولو کې د پام وړ پانګوونې ته اړتیا لري – پشمول ارزونه ، د موجوده مهارتونو بیاکتنه ، د مینځپانګې مدیریت ، د زده کړې ټیکنالوجۍ او تحلیلونه ، روزنه ، تحویلي ، د زده کړې تجربې مدیریت ، اعتبار ورکول ، او د مسلک لیږد ملاتړ.

د ځمکې څخه د دې زیربنا د “جوړولو” پرځای، شرکتونه کولی شي دا وړتیا “پیرود” یا “کرایه” د شرکتونو څخه چې دا اسانتیاوې لري د دوی د اړتیا وړ مهارتونو راټولولو لپاره. دا پدې مانا ده چې شرکت کولی شي د خپلو ځینو اړتیاو پوره کولو لپاره آؤټ سورسنګ وکاروي.

۶. کارمندان د زده کړې لپاره ځواکمن کړئ

لوړ مهارتونه اکثرا د هغه څه په توګه بحث کیږي چې “باید د کارمندانو لپاره ترسره شي،” مګر څیړنې ښایي چې کارمندان پوهیږي چې بدلون راځي او چمتو دي چې پدې اړه عمل وکړي. د BCG راپور څخه ډاټا ښایي چې په ټوله نړۍ کې 68٪ کارمندان چمتو دي چې په نوي دندو کې وروزل شي ترڅو خپل موقف یا پرمختګ وساتي. که موږ باور لرو چې خلک کولی شي د خپل مهارت د بیا رغونې لپاره مسؤل وي، هغه پروګرامونه چې دوی ته اجازه ورکوي پریکړه وکړي چې کومو مهارتونو ته اړتیا لري او د مختلفو انتخابونو څخه غوره کول غوره دي. کارګمارونکي باید خپل کارمندان د سمو وسیلو، انعطاف وړ منابعو، او یو ملاتړي چاپیریال سره پیاوړي کړي ترڅو دوی د خپل مطلوب مهارت بیا رغونه ترلاسه کړي.

د مثال په توګه، BCG خپلو متخصص مشاورینو ته واک ورکوي چې مسلکي او تازه پاتې شي د دوی د روزنې برنامې په ټاکل شوې کلنۍ بودیجه کې ډیزاین کولو سره. دا د زده کړې ډیری نوښتونو ته لاره هواره کړې – د بیلګې په توګه، د عامه سکټور نوښتونو کې همکاري، د پیل کولو سره ګډ ډیزاین، په بشپړ ډول مختلف سوداګریز چاپیریال ته سفر کول او نور.

د مهارتونو د ترلاسه کولو لپاره د تعلیمي لارو چارو په بیا غور کولو سره، د سوداګرۍ او بشري منابعو مشران کولی شي خپل کاري ځواک د نن او سبا لپاره چمتو کړي. سازمانونه یوازې دوه انتخابونه لري: د مهارتونو د ترلاسه کولو سیالۍ کې برخه واخلئ یا د هرڅه له لاسه ورکولو او شاته کیدو خطرته چمتو اووسی.

سرچینه : مجله کسب و کارهاروارد

ژباړه: نصیراحمد “څپاند”