سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟/ ۴مه برخه

په سازماني کلتور کې د بشري منابعو ریاست څه رول لري؟

لکه څنګه چې یادونه وشوه او د سازماني کلتور د تعریف له مخې، کلتور د هرې ادارې په بریالیتوب کې مهم رول لوبوي؛ له همدې امله، د بشري منابعو مدیران، او همدارنګه د دې ټیم نور غړي باید یو ډول سازماني کلتور رامینځته کړي چې غوره فعالیت ولري؛ په بل عبارت، د بشري منابعو مدیران باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی د سازمان د رقابتي هڅو اصلي تمرکز د سازمان د کلتور مدیریت دی.

همدارنګه، د دې لپاره چې د بشري منابعو مدیران د سازمان په کلتور کې په غوره طریقه اغیزه وکړي، دوی باید د شرکت لوړ پوړي مدیریت سره همکاري وکړي تر څو د سازمان د کلتور جوړولو او پراختیا په اړه ښه پوهه ترلاسه کړي.

د سوداګرۍ مدیرانو فکر او د دوی ستراتیژیک پلان جوړونه باید د سازمان د سوداګرۍ اهدافو ترلاسه کولو څخه هاخوا وي او د سازمان خورا ارزښتناکه شتمنیو باندې ډیر تمرکز وکړي ،یانې د هغې غړي.

په حقیقت کې، د بشري سرچینو ریاست د سازماني کلتور د ساتونکو په توګه بیان شوی. د دې مهم رول په ترسره کولو کې، د بشري سرچینو ټیم ټول غړي باید د پیاوړي کلتور په جوړولو او اداره کولو کې مرسته وکړي. د بریالي سازماني کلتور په وده کې د دې څانګې خورا مهم مسؤلیتونه په لاندې ډول دي:

• د سازمان نظرونو منعکس کولو لپاره د رول ماډل په توګه؛
• د سازمان د ارزښتونو پیاوړتیا؛
• ډاډ ترلاسه کول چې د سازمان ارزښتونه تعریف شوي، پوه شوي او عمل کوي؛
• د پیرودونکو سره د دوه اړخیزو اړیکو چینلونو رامینځته کول او د دوی څخه فیډبیک ترلاسه کول؛
• د سازمان د کارمندانو د رول، دندو او مسؤلیتونو تعریف؛
• د دوامداره زده کړې او روزنې لپاره د امکان برابرول؛
• د کارمندانو د انعام او ارزونې سیسټم ساتل؛
• د کارمندانو او ټیمونو پیاوړتیا هڅول؛
• پیرودونکي ته د مطلوب محصول یا خدمت چمتو کولو پراساس د کاري چاپیریال ښه کول؛
• د انفرادي او سازماني ستونزو او مسلو پیژندل او حل کول.

د سازماني کلتور د پراختیا لپاره د بشري منابعو اقدامات څه دي؟

د بشري منابعو څانګه د سازماني کلتور د دوام او ودې په یقیني کولو کې ځانګړی رول لري. کله چې یو سازمان په سمه توګه د خپل کلتور ارزونه وکړي، دا کولی شي د مناسبو بشريسرچینو پالیسي، پروګرامونه، او ستراتیژۍ تنظیم کړي چې د شرکت اصلي ارزښتونو او اهدافو ملاتړ او تقویه کوي.

په موازي سازمانونو کې، ورته اصلي ځانګړتیاوې یا باورونه ټول کارمندان هڅوي، دوی یو بل سره متحد کوي، او د سازمان له مدیرانو څخه نورو کارمندانو ته لیږدول کیږي.

د بشري منابعو متخصصین د لوړ فعالیت سازماني کلتور رامینځته کولو او ساتلو لپاره ډیری وسیلې لري ، په شمول د استخدام میتودونه ، د ټیم سره د نوي کارمند ادغام هڅه کول ، پیرودونکو ته د نوي محصول معرفي کولو پورې اړوند اقدامات ، د کارمندانو ارزونې برنامې ، او د فعالیت مدیریت برنامې. حواله; د بشري منابعو د ټیم لپاره ترټولو لویه ننګونه د دې وسیلو کارولو پریکړه کول دي او څنګه دوی ته سرچینې تخصیص کړي.

په راتلونکې لسیزه کې د بشري منابعو 7 رجحانات چې مدیران باید ور باندې پوهي شي.

1. د کارمندانو استخدام پورې اړوند اقدامات

د سازماني کلتور د تعریف له مخې، د سازمان سره د سازماني کلتور په کارولو کې د بشري منابعو ریاست لخوا لوبول شوی اصلي رول د کارمندانو استخدام پورې اړه لري. په حقیقت کې، بشي سرچینې فرصت لري چې هغه خلک غوره کړي چې د سازمان فعالیت سره سمون لري.

د استخدام په دودیزو میتودونو کې، د غوښتونکي مهارتونه په لومړي سر کې مهم وو، مګر د نن ورځې د استخدام میتودونو پر بنسټ، دا ویل کېدای شي چې کله د کار غوښتونکي شخصیت د مطلوب سازماني کلتور سره سمون ولري، دا امکان لري چې په اداره کې ښه فعالیت وړاندې کړي.

له بلې خوا، نامناسب استخدام او د کارمند ګړندۍ وتل د اړوندې دندې موقعیت کلني لګښت نږدې 50٪ څخه تر 150٪ پورې حساب کوي. له بده مرغه، د هرو3 نوي ګمارل شوي کارمندانو څخه، نږدې یوکس په لومړي کال کې په خپله خوښه یا د شرکت په استازیتوب اداره پریږدي، او دا شمیر په وروستیو کلونو کې په دوامداره توګه مخ په زیاتیدو دی.

په استخدام کې ځینې اړین ګامونه د کارمندانو او سازمان ترمنځ د کلتوري ارزښتنو ډاډ ترلاسه کولو لپاره اړین ګڼل کیږی:

د سازمان لید، د هغې ماموریت او ارزښتونو په پام کې نیولو سره؛ د استخدام مرکې پوښتنې باید داسې وي چې دوی په دې هرې قضیې کې د کار غوښتونکو چلند بشپړ معلوم کړي؛ د مثال په توګه، که چیرې سازمان سخت کار ته اړتیا ولري، غوښتونکي باید د استخدام کولو لپاره خپل اصلي سخت کار سره طبیعت وښایي.

د کلتوري پلوه مناسب مرکه ترسره کول؛ هغه پوښتنې وپوښتئ چې د سازمان د ارزښتونو په اړه د غوښتونکي نظر څرګندوي، لکه صداقت یا صداقت؛ د مثال په توګه، که چیرې د کار غوښتونکي د ترټولو خرابې ادارې توضیحات چې دوی یې کله هم کار کړی وي د هغه چا په څیر وي چې دوی د اوس لپاره مرکه کوي، امکانات دا دي چې هغه شخص د استخدام لپاره پوره صداقت نلري.

د سازماني کلتور په اړه بحث بل وخت ته وځنډوئ؛ د دندې نوماندانو سره د مرکې کولو دمخه، دوی ته د خپل سازمان د کلتور په اړه څه مه وایئ. لومړی، د دوی د تجربو او نظرونو په اړه خبرې واورئ. په حقیقت کې، دا تاکتیک روښانه ځوابونه وړاندې کوي ترڅو معلومه کړي چې دوی ستاسو د سازمان کلتور سره څومره ښه دي.

د استخدام په پروسه کې لږ تر لږه د 3 مرکه کوونکو څخه ګټه پورته کول؛ مختلف خلک مختلف شیان ګوري او اوري. په حقیقت کې، دا متفاوت لیدونه کولی شي د ګمارل شوي کاندید په اړه د روښانه پوهاوي لامل شي.

د کارمندانو موندل چې د یوې ادارې سازماني کلتور سره په بشپړ ډول مطابقت لري ستونزې لري؛ په بل عبارت، تر ټولو لویه تېروتنه چې یو سازمان یې کولی شي د کار غوښتونکو په ذهنونو کې د دوی د جذبولو په هڅه کې د خپل ځان غلط انځور انځور کړي؛ په حقیقت کې، د کار غوښتونکي او نوي غوښتونکي به خوشحاله نه وي که دوی پوه شي چې دوی ته درواغ ویل شوي. د کار غوښتونکو لپاره دا ډول تجربه کولی شي د سازمان لپاره ناوړه پایلې ولري.

بله احتمالي نیمګړتیا دا ده چې دوی عموماً د خپل ځان په څیر د خلکو په وړاندې د منفي کړنو څخه زړه نازړه دي. په ورته ډول، په یوه اداره کې د آرامۍ احساس د پام وړ دی کله چې تاسو ورسره یوځای کوئ، مګر کارپوهان په دې باور دي چې د کارمندانو ډیر آرام کولی شي د ډله ایز فکر، خلاقیت له لاسه ورکولو او په دوی کې د غلط ځان باور لامل شي.

2. د سازمان د کلتور سره د نوي کارمندانو لپاره د تطبیق پروګرامونه

د بشري منابعو ریاست د سازماني کلتور سره د نوي کارمندانو د تطبیق پروسې ډیزاین او نظارت کولو سره د نوي کارمندانو ځای په ځای کولو کې بنسټیز رول لوبوي.

د نویو کارمندانو د تطابق په پروسه کې، د سازمان ارزښت سیسټم، نورمونه او د پام وړ سازماني چلند نوي راغلو کسانو ته تدریس کیږي؛ په بل عبارت، د بشري منابعو متخصصین باید د نوي راغلو سره مرسته وکړي چې د سازمان د کارمندانو د شبکې برخه شي او د لومړنیو کاري تجربو رامینځته کولو ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی سازماني کلتور پیاوړی کوي.

3. د کارمندانو تشویق او ارزونې پروګرامونه

پدې برنامو کې کلیدي میکانیزمونه شامل دي چې د بشري سرچینو څانګه يې د کارمندانو هڅولو لپاره د سازماني کلتور سره سم فعالیت چمتو کولو لپاره کاروي.

د مثال په توګه، که د ټیم کار(ګډکار) په یوه اداره کې د ارزښت په توګه وګڼل شي، د انعام سیسټم باید په ټیم کار ټینګار وکړي او د کارمندانو انفرادي فعالیت باندې تمرکز ونه کړي. همدارنګه، بشري سرچینې باید هغو کارمندانو ته ډیره پاملرنه وکړي چې د شرکت ارزښتونو ته پاملرنه کوي.

4. د فعالیت مدیریت پروګرامونه

هغه کارمندان چې ګډ ارزښتونه او هیلې لري د هغو کسانو په پرتله چې په چاپیریال کې کار کوي ښه فعالیت کوي چې د همغږۍ او ګډو اهدافو نشتوالی لري. د فعالیت مدیریت پروګرامونه د شرکت سازماني کلتور خورا اغیزمن کوي ​​​​چې په روښانه توګه د کارمندانو څخه څه تمه کیږي او همدارنګه د کارمندانو څخه د فیډبیک ترلاسه کولو وسیله چمتو کولو سره د مناسب چلند په اړه خبرتیا ورکوي.

5. اړیکې

دا ممکنه ده چې د سازماني کلتور په اړه متضاد پیغامونه، د کارمندانو او ټیم غړو بې باوري او نا امیدۍ تعقیب کړي؛ دا مسله کولی شي د تخریبي کړنو لامل شي لکه د کارمندانو لخوا اختلاس یا د دوی د نامناسب کړنو توجیه کولو کې مرسته وکړي.

متخصصین په دې باور دي چې کلتوري تضادونه کولی شي کارمندان وهڅوي او دوی باور وکړي چې د سازمان مدیریت غیر عادلانه دی؛ په دې حالت کې، کارمندان د خپلو لوړ پوړو مدیرانو په بیانونو کې شک لري او د دوی په اداره کې هڅه کولو او کار کولو ته لږ لیوالتیا لري.

سازمانونه کولی شي د ښه سازماني کلتور د جوړولو لپاره د پام وړ وخت او پیسې ولګوي، مګر دوی نشي کولی د ورته ګټو څخه ګټه پورته کړي؛ په ځانګړې توګه، که مدیران، څارونکي او د مختلفو کچو کارمندان د شرکت کلتور مختلف نظرونه ولري؛ نو ځکه، د بشري منابعو متخصیصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی سازمان په روښانه او دوامداره توګه خپل کلتور ټولو کارمندانو ته رسوي.

6. د ارزونې معیارونه

د سازماني کلتور ارزونه د بشري منابعو د سمو ستراتیژیو په پراختیا کې یو بنسټیز ګام ګڼل کیږي؛ هغه ستراتیژۍ چې د سازمان اهدافو او لیدونو ملاتړ کوي. اوس، پوښتنه دا ده، تاسو څنګه یو څه ارزوئ چې د سازمان د کلتور په توګه تعریف شوي؟

د یو سازمان د کلتور اصلي ابعادو پیژندلو وروسته، لکه ارزښتونه، د درجه بندي کچه، د خلکو تمایل، او په سازمان کې دندې، لاندې ګامونه د سوداګرۍ سره د دوی کلتور ارزولو کې مرسته کوي؛ دا ګامونه په لاندې ډولدي:

د کلتوري ارزونې وسیله رامینځته کول؛ دا وسیله باید د سازمان غړو ته وړتیا ورکړي چې خپل شرکت د اصلي کلتوري ابعادو او همدارنګه په ارزونه کې شامل نه وي اړخونو پر اساس و ارزوي.

د ارزونې مدیریت؛ د کلتوري ارزونې سروې ته ځواب ورکوونکي باید د سازمان په ټولو کچو کې ټول خلک شامل کړي، د هغې فعالې څانګې،

د ارزونې پایلې تحلیل او د هغې په اړه مشوره؛ د بشري منابعو مشران او مدیران باید د یو بل سره د سازمان د کلتور ارزونې پایلو په اړه د موافقې یا اختلاف په برخو بحث وکړي؛

د کارمندانو د تمرکز ګروپونو جوړول؛ دا حقیقت چې د سازمان مشران او لوړ پوړي مدیران د سازماني کلتور سره موافق دي پدې مانا ندي چې ټول کارمندان د دوی له نظر سره موافق دي؛

د سازمان د کلتور د مهمو مسلو په اړه توافق ته د رسیدو لپاره د کارمندانو سره بحث کول؛ لومړی، د دې پوښتنو په ځواب تمرکز وکړئ: “موږ څوک یو؟” او ” څه لپاره فعالیت کوو، او څنګه يې تر سره کوو او هدف موڅه دي؟” ځینې ​​سازمانونه ممکن پریکړه وکړي چې دوی د هغه څه سره علاقه نلري چې اوس یې دي؛ په داسې حالت کې، دوی باید خپل سوداګرۍ ته لارښوونه وکړي چې نوی کلتور ومني.

کلتوري ارزونه او نور فعالیتونه لکه د کارمندانو پیژندل چې کلتوري پلوه توپیر لري، او همدارنګه نور اقدامات، لکه د 360 درجې فیډبیک ترلاسه کول، کیدای شي د سازمان په عمومي کلتور کې د ګډوډۍ لامل شي؛ په دې حالت کې، مشران او د بشري منابعو متخصصین کولی شي رامنځته شوي ناانډولۍ حل کړي.

د مثال په توګه، که چیرې د پیرودونکي پر بنسټ خدماتو چمتو کول د شرکت د سازماني کلتور اصلي عنصر په توګه وګڼل شي، نو تاسو باید دا ارزونه وکړئ چې کارمندان د پیرودونکي سایټونو لیدلو کې څومره وخت لګوي؛ د پیرودونکو سره د دوی تعامل څومره دی؟ دوی پیرودونکو ته د چمتو شوي خدماتو په اړه څه درس ورکوي او نور شاخصونه کوم دي چې د پیرودونکي خدماتو تمرکز درجې ارزولو کې مرسته کوي.

7.قانوني ستونزې

هغه کارمندان چې د دوی د استخدام او انتخاب په پروسه کې د کار غوښتونکو کلتوري مناسبیت باندې ډیر ټینګار کوي، که دوی محتاط نه وي، دوی د “غوښتونکو ترمنځ تبعیض” په څیر ادعاګانو سره مخ کیدی شي؛ د دې دلیل لپاره، د بشري منابعو متخصصین باید ډاډ ترلاسه کړي چې د دوی د استخدام کړنې او د پریکړې کولو پروسې د غوښتونکو په وړاندې تبعیض نه کوي کوم چې ممکن د سازمان کلتور سره سم نه وي.

ملي (نړۍ والي) ستونزې

څیړنې ښیي چې ملي کلتور د سازماني کلتور په پرتله کارمندان ډیر اغیزمن کوي. سازماني مشران او د بشري حقونو متخصصین باید په هغو هیوادونو کې ملي – کلتوري ارزښتونه درک کړي چیرې چې د دوی اداره فعالیت کوي ترڅو ډاډ ترلاسه کړي چې د بشري حقونو څانګې مدیریت او فعالیت په دې هیوادونو کې د خپلو عملیاتي اهدافو په پرمختګ کې مناسب او مؤثر دی.

کله چې د سازماني کلتور مدیریت نوښتونو پلي کول، د مختلفو هیوادونو کلتورونو کې توپیرونه باید په نړیوالو سوداګرۍ کې په پام کې ونیول شي.

په دې برخه کې، مدیران باید وکوالی شي د کارمندانو د اړیکو سټایلونو په باریکیو پوه شي او همدارنګه باید د مختلف توقعاتو سره معامله وکړي چې هر کارمند د ملي کلتورونو د توپیرونو پراساس د خپلو مشرانو څخه لري؛ په حقیقت کې، د دې تمې په پوره کولو کې پاتې راتلل ممکن په ځینو هیوادونو کې د نړیوالې سوداګرۍ بریا چانس کم کړي.

دا مسلې د نړیوالې سوداګرۍ ادغام کې خورا پیچلې کیږي. د نړیوالې سوداګرۍ ادغام بریالیتوب د یوځای شوي سازمان په لیوالتیا پورې اړه لري ترڅو خلکو ته اجازه ورکړي چې د مختلف کلتوري لیدونو سره د نوي سوداګرۍ په مهمو او ارزښتناکو بحثونو کې برخه واخلي.

څنګه تنظیمي کلتور بدل کړو؟

1. مطلوب ارزښتونه او چلندونه تعریف کړئ

ایا خلک پرې پوهیږي؟ دوی د ورځني چلند سره څنګه تړاو لري؟ د هر هغه ارزښت لپاره چې تاسو یې تعریف کوئ، سباپاتي باور لري، تاسو باید د چلند توضیحات هم وړاندې کړئ او دا هم ووایاست چې دا چلند به په ټولو کچو کې په عملي چلندونو کې ژباړل شي (له سکرترانو څخه تر منځنیو مدیرانو او اجرایوي رییسانو پورې).

2. کلتور د ستراتیژیو او پروسو سره تنظیم کړئ

ایا ستاسو ماموریت، لید، او ارزښتونه د بشري سرچینو پروسو سره سمون لري، په شمول د استخدام، د فعالیت مدیریت، خساره، ګټې، او د استعداد وده؟

3. د سازماني کلتور او حساب ورکولو سره اړیکه ونیسئ

سباتی د اینرون او ورلډ کام مثالونو ته په اشارې سره وايي:

“په سختو وختونو کې، دا خورا اسانه ده چې هغه ارزښتونه هیر کړئ چې تاسو د خپل سازمان لپاره ټاکلي دي.” که شرکتونه د خپلو کړنو مسؤلیت په غاړه واخلي، دوی د ناورین په وخت کې یو ښه چانس لري.

4.روښانه دلیلونه ولرئ

دا اړینه ده چې د اجراییوي رییس او رییسانو بورډ د لومړیتوبونو په مینځ کې تنظیمي کلتور بدل شي.

سبپاتي وايي: CEO” او د مدیرانو بورډ ته د سازماني کلتور د پوهیدو لپاره یو چوکاټ وښایاست او تر هغه حده چې دا سازماني فعالیت اغیزه کوي.” د بورډ سره کار وکړئ ترڅو د اجرایوي رییس لپاره د فعالیت ثابت هدف رامینځته کړي چې کلتور ارزوي.

5. د خبرو اترو وړ نه تعریف کړئ

کله چې د خپل سازماني کلتور د بدلولو په اړه فکر وکړئ، خپل اوسني کلتور ته وګورئ او معلومه کړئ چې کوم اړخونه غواړئ چې وساتئ. د دې معلومول چې کوم توکي د خبرو اترو وړ ندي په ځانګړي ډول د ادغام پرمهال مهم دي؛ یانې کله چې د دوو يا زياتو سازمانونو مشران په دې پوه شي چې څنګه خلک سره راټول کړي.

6. خپل کلتور د خپل برانډ سره تنظیم کړئ

سازماني کلتور باید د کارمندانو او د بازار په کچه دواړه سره یوځای شي. دې موخې ته د رسیدو لپاره، بشري سرچینو په زیاتیدونکي توګه د بازار موندنې څانګې سره همکاري کوي. دا په ځانګړې توګه د نن ورځې آنلاین نړۍ کې مهم دی؛ یوه نړۍ چیرې چې د پیرودونکي خرابه تجربه کولی شي ژر تر ژره رسنۍ شي.

7. ستاسو د هڅو اغیزمنتوب اندازه کړئ

د کارمندانو سروې ترسره کولو او د مطلوب او حقیقي چلند تر مینځ د خلا تحلیل کولو له لارې ستاسو د هڅو اغیزمنتوب څرګند کړئ.

8.. بیړه مه کوه

د سازماني کلتور بدلول ممکن له میاشتو څخه تر کلونو پورې وخت ونیسي. د دې ډاډ ترلاسه کولو سره پیل کړئ چې تاسو د شرکت کلتور بدلولو لپاره دلیل لرئ، سباپاتي وړاندیز کوي.

9.اوس پانګه اچونه وکړئ

د کارمندانو او سرچینو انتظار مه کوئ چې ممکن هیڅکله راشي. هغه ځای ته رسیدل چیرې چې ستاسو سازماني کلتور په اوتومات ډول ستاسو د چلند او فعالیت برخه کیږي څو کلنې پانګوونې ته اړتیا لري؛ نو، په هره لاره چې تاسو یې کولی شئ پیل ييکړئ.

10. زړور او کلک اوسئ

تاسو اړتیا نلرئ د ډیر موثریت لپاره په یو نفوذ لرونکي موقعیت کې اوسئ.

سبپاتی وايي: کله چې موږ ګامونه پورته کول پیل کړو، نور خلک هڅول کیږي چې زموږ سره ګامونه پورته کړي.

د قوي سازماني کلتور یوه بیلګه

که چیرې سازماني کلتور د سازمان د عمومي فعالیت د ښه کولو په هدف سره تنظیم شي ، نو دا کلتور باید په یو ډول د اړوند سوداګرۍ لپاره ستراتیژیکه رقابتي ګټه چمتو کړي؛ له بلې خوا، کارمندانو ته په پراخه کچه د اړونده کلتور سره مناسبې عقیدې او ارزښتونه وړاندې کړئ؛ سربیره پردې، دا ډول کلتور باید د کارمندانو لخوا په بشپړه توګه ملاتړ شي.

یو پیاوړی کلتور کولی شي ګټې راوړي، لکه د باور زیاتوالی، همکاري، د اختلاف کمول، او د سازماني غړو لپاره د لا اغیزمنو پریکړو کولو وړتیا؛ همدارنګه، سازماني کلتور د سازمان لپاره یو ډول غیر رسمي کنټرول میکانیزم رامینځته کوي، کارمندانو ته په سازمان کې د تړاو او نفوذ احساس رامینځته کوي او دوی د اړوند شرکت لومړیتوبونو په اړه ګډ تفاهم ته راوړي.

هغه کارمندان چې په یوه اداره کې کار کوي چې ښه تعریف شوی کلتور لري د دوی په کاري ځای کې له نورو سره توجیه شوي چلند لري؛ ځکه چې ی یقیناً، دا چلند د اړوند سازمان کلتور سره سمون لري.

سربیره پردې، د شرکت مشران د سازماني کلتور په جوړولو او دوام کې مهم رول لوبوي؛ په بل عبارت، که چیرې اجراییه کوونکي پخپله د سازمان په کلتور باور ونلري، نو دوی به په خپلو دندو کې پاتې راشي یا به خپلې دندې پریږدي ځکه چې د دوی باور د سازمان له اوسني کلتور سره سمون نه لري او دوی به یې نه مني. ; د پایلې په توګه، کله چې یوه اداره غوره او وړ مدیران استخدام کوي، د اړینو مهارتونو سربیره، دا خلک باید د شرکت اوسني کلتور سره د تطبیق وړ وي.

پایله:

د دې پوښتنې په ځواب کې چې د سازماني کلتور تعریف څه دی، موږ ولیدل چې د سازماني کلتور ډولونه د سازمان په باورونو کې ریښې لري، مګر دا پدې مانا ندي چې دا مقررات نشي بدلیدلی. په حقیقت کې، قواعد منطقي انتخابونه دي چې په نړۍ کې د سوداګرۍ پروسو کې د بدلونونو سره سم یو انعطاف وړ کلتور رامینځته کوي؛ سربیره پردې، د نن ورځې کاري ځای کې، د کارمندانو ساتل او ښکیلتیا خورا لوی کار دی.

سازماني کلتور په دندو کې د کارمندانو د ناخوښۍ یو له اصلي لاملونو څخه دی؛ له همدې امله، د داسې کلتور رامینځته کول خورا مهم دي چې نه یوازې د شرکت په عمومي اهدافو کې مرسته کوي ، بلکه ټول غړي په خپلو دندو کې راضي او خوښ ساتي.

سرچینه : مجله کاربوم

سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟/ لومړۍ برخه    همدلته ولولۍ

سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟/ دوهمه برخه    همدلته ولولۍ

  سازماني کلتور څه شی دی او څنګه وده کولی شي؟/ ۳مه برخه  همدلته ولولئ